オフィス回帰という転換：データが実際に示していること

大企業は4年にわたり、従業員をデスクへ戻すよう命じてきた。離職、生産性、採用のデータが実際に示していること、そして15人のスタートアップでは計算がなぜ違って見えるのかを示す。

2024年9月、AmazonのCEOであるAndy Jassyは、2025年1月2日から従業員は週5日オフィスにいる必要があると伝え、2023年から同社が守ってきた週3日のハイブリッド方針を終わらせた。JPMorgan Chaseは、2025年3月までに全職員を対象とする全社的な週5日の義務化で続いた。Dell、AT&T、そして米国連邦政府も、同じ18か月のあいだに似た動きをした。12人のスタートアップや40人のエージェンシーを運営しているなら、すでにこの会話の一バージョンを経験しているだろう。うちもそうすべきか、という問いだ。

誠実な答えには、大企業がこれらの義務を強制したとき実際に何が起きたか——経営陣が起きると言ったことではなく——を見たうえで、そのどれかが自分の規模の会社に当てはまるかを問う必要がある。企業の開示、National Labor Relations Boardの裁定、査読付き研究から引いた証拠は、どちらの方向にも単純な物語を支持しない。

実際に起きたこと

リモートワークを終わらせる動きは、多くの人が覚えているより早く始まった。2021年4月と5月——ほとんどの米国人がワクチンを受ける前——に、JPMorganのJamie DimonとGoldman SachsのDavid Solomonは、在宅勤務はSolomonの言葉を借りれば「できるだけ早く是正する異常」だと公に述べた。Goldmanは2021年6月までに大半の従業員の復帰を求めた。TeslaとTwitterは別の道を進んだ。Elon Muskが2022年10月にTwitterを買収したあと、リモートワークを完全に終わらせた。その数か月前、流出したTeslaのメモは、オフィスで週最低40時間を記録するか、辞めるようスタッフに伝えていた。Appleは2022年9月に中間の立場をとり、週3日の出社を求めた。「AppleToo」として組織した従業員グループの反対を押し切ってのことだ。

より大きな波は2023年と2024年に来て、規模も文化も大きく異なる企業を襲った。DisneyのBob Igerは、2023年3月から月曜から木曜の週4日を発表した。Grindrは2023年8月、ほぼリモートだったスタッフに、オフィスの近くへ引っ越すか去るかを伝えた。このデーティングアプリは1か月以内に労働力のおよそ46パーセント——178人中82人——を失った、とCNNとCommunications Workers of Americaは報じている。Dellは営業スタッフに2024年9月30日から週5日の復帰を命じ、別に、社内のどこであっても完全リモートの従業員は昇進の対象外になると決めた。出社はバッジの読み取りとVPNログで追跡された。Amazonの週5日義務は2025年1月に発効し、AT&Tの義務は拠点近くのスタッフに続き、2025年1月には新しい大統領令が、ほとんどの従業員についてリモート勤務の取り決めを終わらせるよう連邦機関に命じた。

この一覧で注目すべき点は、方針が均一ではなく、執行も均一ではないことだ。Kastle Systemsは、主要な米国オフィス市場のバッジ活動をBack to Work Barometerで追跡しており、この義務化の波から何年もたっても、平均の週次占有率は50パーセント台の低い方から中ほどに留まっていると記録している。つまり、出社方針を掲げている企業の従業員のかなりの割合が、ほとんどの日にまだ来ていない。義務と、それが実際に生み出す行動は、別々のデータセットであり、プレスリリースが出るのは片方だけだ。

測定された結果が実際に示すこと

この主題で最も明確な大規模サンプルの研究は、University of PittsburghのYuye DingとMark Maによるもので、オフィス回帰の義務を採用したS&P 500企業137社を調べた。2023年に公表され、その後の研究で広げられた知見はこうだ。義務は財務成績を改善しなかった。総資産利益率、利益率、株式リターンに測定可能な便益はなかった。一方、Glassdoorの評価で測った従業員満足度は下がり、企業はおよそ13から14ポイントという異常な離職の増加と、空き職の採用までの時間の長期化を見た。

同じ研究者たちによる追跡研究「Return-to-Office Mandates, Brain Drain and Gender Difference」は、ほとんどの義務が掲げる論理に反することを見つけた。企業はオフィス回帰を、説明責任を高め、暗黙には成果の低い人を押し出す手段として語る。データが示すのは逆のパターンだ。義務のあと、女性の離職は男性よりおよそ20パーセント多く上昇し、中堅および上級の管理職——通常、最も経験があり、最も報酬が高く、最も代わりがきかない従業員——は、若手より高い率で去った。

ハイブリッド勤務そのもの——週5日の完全な義務とは区別される——についての最も厳密な証拠は、中国の旅行会社Trip.comで行われ、Nicholas Bloomと共著者たちが2024年6月にNatureで発表したランダム化比較試験から来る。ハイブリッド（オフィス3日、リモート2日）か完全出社かに無作為に割り当てられた1,612人のうち、ハイブリッドは離職を全体で33パーセント減らし、効果は非管理職、女性、通勤が長い従業員で最も大きかった。業績評価と昇進率には、2群のあいだに意味のある差はなかった。ハイブリッドか完全出社かの割り当てが、従業員や管理職の選択ではなく無作為だったため、相関ではなく因果効果を主張できる、この分野では数少ない研究の一つだ。

研究が決着させていないのは、週5日の完全な義務が成果や協働を改善するかどうかだ。企業が理由として最もよく挙げるのはそこである。それを実施した企業で、効いたことを示す業績データを公表したところはない。Amazon、JPMorganなどの公の正当化は、測定された生産性ではなく、文化とメンタリングをめぐるものだった。それは主張が偽だという証明ではない。正直な空白だ。利用できる最も強い因果的証拠は、完全リモートよりハイブリッドを支持し、別に、定着については完全出社よりハイブリッドを支持する。しかし、週5日の義務が成果に与える効果を切り出した、同等のランダム化研究は存在しない。

どの方針を指すかで変わる

「オフィス回帰」は、証拠の基盤が異なる3つの方針に対して、一つの言い回しとして使われる。それらを入れ替え可能に扱うことが、この論争の混乱の大部分の出どころだ。

本当に強い因果的証拠を持つ唯一の方針はハイブリッドだ。Bloomのチームがそれを本物の実験として実施できたからである。完全なRTOとリモート優先は、より観察データに依存する。異なる理由で異なる方針を選んだ企業同士の比較であり、方針の効果と、それを採用した企業の効果を分けにくくする。リモート優先に進む自信があった企業は、もともと運営が良かったことが多い。何年もの漂流のあと完全なRTOを義務づけるほど追い込まれていた企業は、もともと別の何かと闘っていたことが多い。

今の段階で実際に重要なこと

このどれも、12人のスタートアップに何をすべきかは教えない。Amazonが150万人の従業員と、数千万平方フィート規模の不動産のために設計した方針をコピーする前に、何を確認すべきかを教える。

実際に競争している人材市場から始める。 完全出社の職は、いまや米国の求人の大部分を占める。しかしリモートとハイブリッドの求人は、件数の少さに対して応募全体の不釣り合いな割合を依然として集め、女性と若い候補者はリモートの役割に特に応募しやすい、とLinkedInの人材データは示す。10人の会社が、10倍の規模の会社と競ってシニアエンジニアや最初のオペレーション責任者を採ろうとしているなら、柔軟性は、現金を使わずに競争できる数少ない条件の一つだ。

他人の結論を借りる前に、自社の離職データを見る。 15人の会社は、統計的に意味のある離職率を生まない。1年に2人失うことは13パーセントの離職率であり、同時にほとんど何でもあり得る。Amazonのデータは数十万人の従業員から来ており、だからこそ自社のデータが支えられない結論を支えられる。具体的に指させられる本当の生産性や協働の問題——締め切りの未達、調整不足で止まったプロジェクト、適切な人が同じ部屋にいなかったために長引いた決定——がないなら、反応しているのは自社の証拠ではなく、他人の見出しだ。

協働の問題と信頼の問題を分ける。 DingとMaの頭脳流出の研究は、腰を据えて考える価値のある点を示す。義務は、個人の成果にかかわらず全員に適用される、鈍い全社的な道具として機能する。それは、個別の判断を管理層に任せられないとき、組織が手を伸ばす種類の方針そのものだ。本当の問題が、1人か2人を監督なしでは生産的だと信頼できないことなら、全社の週5日義務はそれを直さない。問題ではなかった人たちに、ほかの仕事を探し始めさせるだけだ。研究が示すのは、まさにそのパターンである。

実際に何を引き換えにするかを量る。 40人の会社にはAmazonの冗長性がない。義務でシニアが2人失われるなら——性別と職位の研究によれば、去りやすいのはその人たちだ——それを吸収する候補者がパイプラインに500人もいない。不動産の計算も違う。小さな会社の多くは、正当化しようとしている半分空の建物を持っていない。それが、大企業の一部の義務の背後にあった、現実の、ただし通常は言われない動機だった。