A virada de volta ao escritório: o que os dados realmente mostram

Grandes empresas passaram quatro anos ordenando que os trabalhadores voltassem às suas mesas. Eis o que os dados de rotatividade, produtividade e contratação realmente mostram — e por que a conta parece diferente para uma startup de 15 pessoas.

Em setembro de 2024, o CEO da Amazon, Andy Jassy, disse aos funcionários que eles precisariam estar no escritório cinco dias por semana a partir de 2 de janeiro de 2025, encerrando a política híbrida de três dias que a empresa defendia desde 2023. O JPMorgan Chase veio em seguida, com um mandato de cinco dias para todo o quadro até março de 2025. Dell, AT&T e o governo federal dos Estados Unidos fizeram movimentos parecidos nos mesmos dezoito meses. Se você dirige uma startup de doze pessoas ou uma agência de quarenta, provavelmente já teve uma versão dessa conversa: devemos fazer o mesmo?

Uma resposta honesta exige olhar o que de fato aconteceu quando grandes empresas impuseram esses mandatos — não o que os executivos disseram que aconteceria — e então perguntar se algo disso se aplica a uma empresa do seu tamanho. As evidências, tiradas de divulgações das empresas, de uma decisão do National Labor Relations Board e de pesquisa revisada por pares, não sustentam uma história simples em nenhuma das duas direções.

O que realmente aconteceu

O impulso para encerrar o trabalho remoto começou mais cedo do que a maioria lembra. Em abril e maio de 2021 — antes de a maioria dos americanos estar vacinada — Jamie Dimon, do JPMorgan, e David Solomon, do Goldman Sachs, disseram em público que trabalhar de casa era, nas palavras de Solomon, “uma aberração que vamos corrigir o mais rápido possível”. O Goldman exigiu a volta da maior parte dos funcionários até junho de 2021. Tesla e Twitter seguiram outro caminho: depois que Elon Musk assumiu o Twitter em outubro de 2022, ele encerrou o trabalho remoto de uma vez; meses antes, um memorando vazado da Tesla dizia à equipe para registrar no mínimo 40 horas por semana em um escritório ou pedir demissão. A Apple ficou no meio do caminho em setembro de 2022, exigindo três dias de escritório por semana, contra as objeções de um grupo de funcionários que se organizou como “AppleToo”.

A onda maior veio em 2023 e 2024, e atingiu empresas de tamanhos e culturas muito diferentes. Bob Iger, da Disney, anunciou uma exigência de quatro dias por semana, de segunda a quinta, a partir de março de 2023. O Grindr disse à sua equipe, em grande parte remota, em agosto de 2023 que precisava se mudar para perto de um escritório ou sair; o aplicativo de encontros perdeu cerca de 46 por cento da força de trabalho — 82 de 178 funcionários — em um mês, segundo a CNN e a Communications Workers of America. A Dell disse à equipe de vendas para voltar cinco dias por semana a partir de 30 de setembro de 2024 e decidiu, à parte, que funcionários totalmente remotos em qualquer parte da empresa não seriam mais elegíveis a promoção, acompanhando a presença por crachás e registros de VPN. O mandato de cinco dias da Amazon entrou em vigor em janeiro de 2025, o da AT&T veio em seguida para quem ficava perto dos polos da empresa, e em janeiro de 2025 uma nova ordem executiva presidencial determinou que as agências federais encerrassem os arranjos de trabalho remoto para a maioria dos funcionários.

O que vale notar nessa lista: as políticas não são uniformes, e a aplicação também não. A Kastle Systems, que acompanha a atividade de crachás nos principais mercados de escritórios dos EUA no seu Back to Work Barometer, registrou uma ocupação semanal média que permanece na faixa baixa a média de 50 por cento, mesmo anos depois dessa onda de mandatos. Isso significa que uma parcela relevante dos funcionários de empresas com uma política declarada de presença no escritório ainda não aparece na maior parte dos dias. O mandato e o comportamento real que ele produz são dois conjuntos de dados diferentes, e só um deles ganha comunicado à imprensa.

O que os resultados medidos realmente mostram

A pesquisa mais clara em uma amostra grande vem de Yuye Ding e Mark Ma, da University of Pittsburgh, que estudaram 137 empresas do S&P 500 que adotaram mandatos de retorno ao escritório. O achado, publicado em 2023 e ampliado em trabalhos seguintes: os mandatos não melhoraram o desempenho financeiro — retorno sobre ativos, margens de lucro e retornos das ações não mostraram benefício mensurável — enquanto a satisfação dos funcionários, medida pelas notas do Glassdoor, caiu, e as empresas viram um aumento anormal de turnover de cerca de 13 a 14 pontos percentuais, junto com um tempo maior para preencher vagas abertas.

Um estudo de acompanhamento dos mesmos pesquisadores, “Return-to-Office Mandates, Brain Drain and Gender Difference”, encontrou algo que vai contra a lógica declarada da maioria dos mandatos. As empresas apresentam o retorno ao escritório como um modo de aumentar a responsabilização e, implicitamente, de empurrar para fora quem rende menos. Os dados mostram o padrão oposto: o turnover entre mulheres subiu cerca de 20 por cento a mais do que entre homens depois de um mandato, e gestores de nível médio e sênior — em geral os funcionários mais experientes, mais bem pagos e mais difíceis de substituir — saíram em taxas mais altas do que o pessoal júnior.

A evidência mais rigorosa sobre o trabalho híbrido em específico — distinto dos mandatos completos de cinco dias — vem de um ensaio controlado randomizado feito na Trip.com, uma empresa chinesa de viagens, e publicado por Nicholas Bloom e coautores na Nature em junho de 2024. Entre 1.612 funcionários designados ao acaso para uma escala híbrida (três dias no escritório, dois remotos) ou para uma escala integralmente presencial, o trabalho híbrido cortou a rotatividade em 33 por cento no total, com os maiores efeitos entre quem não é gestor, mulheres e funcionários com deslocamentos longos. Avaliações de desempenho e taxas de promoção não mostraram diferença significativa entre os dois grupos. É um dos poucos estudos nesse campo que pode afirmar um efeito causal, e não só uma correlação, porque a designação para híbrido ou escritório integral foi randomizada, e não escolhida por funcionários ou gestores.

O que a pesquisa não resolve é se mandatos completos de cinco dias melhoram a entrega ou a colaboração — o motivo que as empresas mais citam. Nenhuma empresa que tenha implantado um deles publicou dados de desempenho mostrando que funcionou; as justificativas públicas da Amazon, do JPMorgan e de outras foram formuladas em torno de cultura e mentoria, não de produtividade medida. Isso não prova que a afirmação seja falsa. É uma lacuna honesta: a evidência causal mais forte disponível favorece o híbrido em relação ao remoto total e, separadamente, favorece o híbrido em relação ao escritório integral na retenção — mas não existe um estudo randomizado equivalente que isole o efeito de um mandato de cinco dias sobre a entrega.

Depende de qual política você quer dizer

“Retorno ao escritório” é usado como uma única expressão para três políticas diferentes, com três bases de evidência diferentes. Tratá-las como intercambiáveis é de onde vem a maior parte da confusão nesse debate.

O único tipo de política com evidência causal de fato forte é o híbrido, justamente porque a equipe de Bloom pôde conduzi-lo como um experimento de verdade. O RTO integral e o remoto primeiro se apoiam mais em dados observacionais — comparações entre empresas que escolheram políticas diferentes por razões diferentes —, o que torna mais difícil separar o efeito da política do efeito da empresa que a adotou. Empresas confiantes o bastante para ir ao remoto primeiro muitas vezes já eram bem geridas; empresas desesperadas o bastante para impor um RTO integral depois de anos de deriva muitas vezes já lutavam com outra coisa.

O que realmente importa no seu estágio

Nada disso diz a uma startup de doze pessoas o que fazer. Diz o que conferir antes de copiar uma política que a Amazon desenhou para 1,5 milhão de funcionários e uma pegada imobiliária medida em dezenas de milhões de pés quadrados.

Comece pelo mercado de talentos em que você realmente compete. Vagas totalmente presenciais já são a grande maioria das ofertas de emprego nos EUA, mas vagas remotas e híbridas ainda atraem uma fatia desproporcional do total de candidaturas em relação a quão poucas existem, e mulheres e candidatos mais jovens têm mais chance de se candidatar especificamente a papéis remotos, segundo os dados de talento do LinkedIn. Se você é uma empresa de dez pessoas tentando contratar um engenheiro sênior ou uma primeira liderança de operações contra empresas dez vezes maiores, flexibilidade é uma das poucas condições em que você pode competir sem que isso custe caixa.

Olhe os seus próprios dados de rotatividade antes de tomar emprestada a conclusão de outra pessoa. Uma empresa com 15 funcionários não gera uma taxa de turnover estatisticamente significativa — perder duas pessoas em um ano é uma taxa de rotatividade de 13 por cento e também pode ser quase qualquer coisa. Os dados da Amazon vêm de centenas de milhares de funcionários, e é exatamente por isso que podem sustentar conclusões que os seus não podem. Se você não tem um problema real de produtividade ou de colaboração que consiga apontar com fatos específicos — prazos perdidos, um projeto que emperrou por falta de coordenação, decisões que demoraram demais porque as pessoas certas não estavam numa sala —, você está reagindo à manchete de outra pessoa, não à sua própria evidência.

Separe um problema de colaboração de um problema de confiança. A pesquisa de Ding e Ma sobre fuga de cérebros faz um ponto em que vale a pena parar: mandatos funcionam como uma ferramenta bruta, de toda a empresa, aplicada a todo mundo independentemente do desempenho individual, que é exatamente o tipo de política a que uma organização recorre quando não confia que a sua camada de gestão tome decisões caso a caso. Se o problema real é que você não confia que uma ou duas pessoas sejam produtivas sem supervisão, um mandato de cinco dias para a empresa inteira não resolve isso. Só faz as pessoas que nunca foram o problema começarem a procurar outros empregos, que é precisamente o padrão que a pesquisa mostra.

Pese o que você estaria de fato trocando. Uma empresa de 40 pessoas não tem a redundância da Amazon. Se um mandato custa duas pessoas sênior — as que têm mais chance de sair, segundo a pesquisa sobre gênero e senioridade —, você não tem mais quinhentos candidatos num funil para absorver isso. A conta imobiliária também é diferente: a maioria das empresas pequenas não é dona de um prédio meio vazio que esteja tentando justificar, e esse foi um motivo real, ainda que em geral não dito, por trás de alguns mandatos de grandes empresas.