कार्यालय वापसी का उलटफेर: आँकड़े वास्तव में क्या दिखाते हैं

बड़ी कंपनियाँ चार साल से कर्मचारियों को डेस्क पर वापस बुलाने के आदेश दे रही हैं। यहाँ है कि क्षय, उत्पादकता और भर्ती के आँकड़े वास्तव में क्या दिखाते हैं — और 15 लोगों के स्टार्टअप के लिए यह गणना अलग क्यों दिखती है।

सितंबर 2024 में Amazon के CEO Andy Jassy ने कर्मचारियों से कहा कि उन्हें 2 जनवरी 2025 से सप्ताह में पाँच दिन कार्यालय में होना होगा, और इस तरह 2023 से कंपनी जिस तीन-दिवसीय हाइब्रिड नीति का बचाव कर रही थी, वह समाप्त हो गई। JPMorgan Chase ने मार्च 2025 तक सभी कर्मचारियों के लिए फर्म-व्यापी पाँच-दिवसीय आदेश के साथ इसका अनुसरण किया। Dell, AT&T और अमेरिकी संघीय सरकार ने उन्हीं अठारह महीनों में समान कदम उठाए। अगर आप बारह लोगों का स्टार्टअप या चालीस लोगों की एजेंसी चलाते हैं, तो इस बातचीत का कोई रूप आप शायद पहले ही कर चुके हैं: क्या हमें भी ऐसा करना चाहिए?

ईमानदार जवाब के लिए यह देखना पड़ता है कि बड़ी कंपनियों ने ये आदेश लागू किए तो वास्तव में क्या हुआ — यह नहीं कि अधिकारियों ने कहा था क्या होगा — और फिर पूछना पड़ता है कि इसमें से कुछ भी आपकी आकार की कंपनी पर लागू होता है या नहीं। कंपनी के खुलासों, National Labor Relations Board के एक निर्णय और सहकर्मी-समीक्षित शोध से लिए गए प्रमाण किसी भी दिशा में सरल कहानी का समर्थन नहीं करते।

वास्तव में क्या हुआ

दूरस्थ काम समाप्त करने का दबाव अधिकांश लोगों की याद से पहले शुरू हुआ। अप्रैल और मई 2021 में — इससे पहले कि अधिकांश अमेरिकी टीकाकृत होते — JPMorgan के Jamie Dimon और Goldman Sachs के David Solomon दोनों ने सार्वजनिक रूप से कहा कि घर से काम, Solomon के शब्दों में, “एक विचलन है जिसे हम जितनी जल्दी हो सके ठीक करेंगे।” Goldman ने जून 2021 तक अधिकांश कर्मचारियों की वापसी अनिवार्य की। Tesla और Twitter अलग रास्ते पर चले: अक्टूबर 2022 में Elon Musk के Twitter का अधिग्रहण करने के बाद उन्होंने दूरस्थ काम पूरी तरह समाप्त कर दिया; कुछ महीने पहले एक लीक हुआ Tesla मेमो कर्मचारियों से कह चुका था कि वे किसी कार्यालय में सप्ताह में न्यूनतम 40 घंटे दर्ज करें या इस्तीफा दें। Apple ने सितंबर 2022 में बीच का रुख अपनाया और सप्ताह में तीन कार्यालय-दिवस अनिवार्य किए, उन कर्मचारियों के विरोध के बावजूद जिन्होंने खुद को “AppleToo” के नाम से संगठित किया।

बड़ी लहर 2023 और 2024 में आई, और उसने बहुत अलग आकार और संस्कृति वाली कंपनियों को छुआ। Disney के Bob Iger ने मार्च 2023 से सोमवार से गुरुवार तक, सप्ताह में चार दिन की आवश्यकता की घोषणा की। Grindr ने अगस्त 2023 में अपने अधिकतर दूरस्थ कर्मचारियों से कहा कि उन्हें किसी कार्यालय के पास स्थानांतरित होना होगा या जाना होगा; डेटिंग ऐप ने एक महीने में अपनी कार्यबल का लगभग 46 प्रतिशत खो दिया — 178 में से 82 कर्मचारी — CNN और Communications Workers of America के अनुसार। Dell ने अपने बिक्री कर्मचारियों को 30 सितंबर 2024 से सप्ताह में पाँच दिन लौटने को कहा, और अलग से तय किया कि कंपनी में कहीं भी पूरी तरह दूरस्थ कर्मचारी अब पदोन्नति के योग्य नहीं रहेंगे; उपस्थिति बैज स्वाइप और VPN लॉग से ट्रैक की गई। Amazon का पाँच-दिवसीय आदेश जनवरी 2025 में प्रभावी हुआ, AT&T का आदेश कंपनी के हब के पास के कर्मचारियों के लिए उसके बाद आया, और जनवरी 2025 में एक नए राष्ट्रपति कार्यकारी आदेश ने संघीय एजेंसियों को अधिकांश कर्मचारियों के लिए दूरस्थ कार्य व्यवस्थाएँ समाप्त करने का निर्देश दिया।

उस सूची में ध्यान देने लायक बात यह है: नीतियाँ एकसमान नहीं हैं, और उनका प्रवर्तन भी नहीं। Kastle Systems, जो Back to Work Barometer में प्रमुख अमेरिकी कार्यालय बाज़ारों में भवन-बैज गतिविधि ट्रैक करती है, ने इस आदेशों की लहर के वर्षों बाद भी औसत साप्ताहिक अधिभोग को 50 प्रतिशत के निचले से मध्य दायरे में मँडराते हुए दर्ज किया है — यानी जिन कंपनियों की घोषित कार्यालय-उपस्थिति नीति है, उनके कर्मचारियों का एक अर्थपूर्ण हिस्सा अभी भी अधिकांश दिनों नहीं आता। आदेश और वह वास्तविक व्यवहार जो वह पैदा करता है, दो अलग डेटा सेट हैं, और उनमें से केवल एक को प्रेस विज्ञप्ति मिलती है।

मापे गए परिणाम वास्तव में क्या दिखाते हैं

इस पर सबसे स्पष्ट बड़े-नमूना शोध University of Pittsburgh के Yuye Ding और Mark Ma से आता है, जिन्होंने उन 137 S&P 500 कंपनियों का अध्ययन किया जिन्होंने कार्यालय-वापसी आदेश अपनाए। उनका निष्कर्ष, 2023 में प्रकाशित और बाद के काम में विस्तारित: आदेशों ने वित्तीय प्रदर्शन नहीं सुधारा — परिसंपत्ति पर प्रतिफल, लाभ मार्जिन और शेयर प्रतिफल में कोई मापने योग्य लाभ नहीं दिखा — जबकि Glassdoor रेटिंग से मापी गई कर्मचारी संतुष्टि गिरी, और फर्मों ने लगभग 13 से 14 प्रतिशत अंकों की असामान्य टर्नओवर वृद्धि देखी, साथ ही खुली भूमिकाओं के लिए भर्ती में अधिक समय लगा।

उन्हीं शोधकर्ताओं का अनुवर्ती अध्ययन, “Return-to-Office Mandates, Brain Drain and Gender Difference,” कुछ ऐसा पाया जो अधिकांश आदेशों के घोषित तर्क के विरुद्ध जाता है। कंपनियाँ RTO को जवाबदेही बढ़ाने और, निहित रूप से, कम प्रदर्शन करने वालों को बाहर धकेलने का तरीका बताती हैं। आँकड़े उलटा पैटर्न दिखाते हैं: किसी आदेश के बाद महिलाओं का टर्नओवर पुरुषों की तुलना में लगभग 20 प्रतिशत अधिक बढ़ा, और मध्य तथा वरिष्ठ स्तर के प्रबंधक — आमतौर पर सबसे अनुभवी, सबसे अधिक वेतन वाले, बदलने में सबसे कठिन कर्मचारी — कनिष्ठ कर्मचारियों की तुलना में ऊँची दरों पर चले गए।

विशेष रूप से हाइब्रिड काम पर — पूर्ण पाँच-दिवसीय आदेशों से अलग — सबसे कठोर प्रमाण Trip.com, एक चीनी यात्रा कंपनी, में चले यादृच्छिक नियंत्रित परीक्षण से आते हैं, जिसे Nicholas Bloom और सहलेखकों ने जून 2024 में Nature में प्रकाशित किया। 1,612 कर्मचारियों को यादृच्छिक रूप से या तो हाइब्रिड कार्यक्रम (तीन कार्यालय दिन, दो दूरस्थ) या पूर्ण कार्यालय कार्यक्रम सौंपा गया; हाइब्रिड काम ने कुल क्षय 33 प्रतिशत घटाया, सबसे बड़े प्रभाव गैर-प्रबंधकों, महिलाओं और लंबी आवागमन वाले कर्मचारियों में रहे। प्रदर्शन समीक्षाओं और पदोन्नति दरों में दोनों समूहों के बीच कोई अर्थपूर्ण अंतर नहीं दिखा। यह इस क्षेत्र के उन कुछ अध्ययनों में से एक है जो सहसंबंध नहीं, कारणात्मक प्रभाव दावा कर सकते हैं, क्योंकि हाइब्रिड या पूर्ण-कार्यालय का आवंटन यादृच्छिक था, कर्मचारियों या प्रबंधकों द्वारा चुना हुआ नहीं।

शोध जो तय नहीं करता वह यह है कि पूर्ण पाँच-दिवसीय आदेश आउटपुट या सहयोग सुधारते हैं या नहीं — वही बात जिसे कंपनियाँ सबसे अधिक कारण के रूप में उद्धृत करती हैं। जिस किसी कंपनी ने ऐसा आदेश लागू किया, उसने ऐसा प्रदर्शन डेटा प्रकाशित नहीं किया जो दिखाए कि वह काम कर गया; Amazon, JPMorgan और अन्य की सार्वजनिक दलीलें संस्कृति और मेंटरशिप के इर्द-गिर्द बनीं, मापी गई उत्पादकता के नहीं। यह इस बात का प्रमाण नहीं कि दावा झूठा है। यह एक ईमानदार अंतर है: उपलब्ध सबसे मज़बूत कारणात्मक प्रमाण पूर्ण दूरस्थ की तुलना में हाइब्रिड के पक्ष में हैं, और अलग से, प्रतिधारण पर पूर्ण कार्यालय-उपस्थिति की तुलना में हाइब्रिड के पक्ष में हैं — लेकिन पाँच-दिवसीय आदेश के आउटपुट पर प्रभाव को अलग करने वाला कोई समतुल्य यादृच्छिक अध्ययन नहीं है।

यह इस पर निर्भर करता है कि आप किस नीति की बात कर रहे हैं

“कार्यालय वापसी” तीन अलग नीतियों के लिए एक वाक्यांश की तरह इस्तेमाल होती है, जिनके प्रमाण-आधार अलग हैं। उन्हें अदल-बदल योग्य मानना इस बहस की अधिकांश उलझन का स्रोत है।

जिस एक नीति-प्रकार के पीछे वास्तव में मज़बूत कारणात्मक प्रमाण हैं, वह हाइब्रिड है, विशेष रूप से इसलिए क्योंकि Bloom की टीम इसे सच्चा प्रयोग बनाकर चला सकी। पूर्ण RTO और remote-first अधिक अवलोकनात्मक डेटा पर टिके हैं — उन कंपनियों की तुलना जो अलग कारणों से अलग नीतियाँ चुनती हैं — जिससे नीति के प्रभाव को उसे अपनाने वाली कंपनी के प्रभाव से अलग करना कठिन हो जाता है। remote-first जाने के लिए पर्याप्त आश्वस्त कंपनियाँ अक्सर पहले से अच्छी तरह चलाई जा रही थीं; वर्षों की ढिलाई के बाद पूर्ण RTO अनिवार्य करने जितनी हताश कंपनियाँ अक्सर पहले से किसी और चीज़ से जूझ रही थीं।

आपके चरण पर वास्तव में क्या मायने रखता है

इसमें से कुछ भी बारह लोगों के स्टार्टअप को यह नहीं बताता कि क्या करना है। यह बताता है कि Amazon द्वारा 1.5 मिलियन कर्मचारियों और करोड़ों वर्ग फुट में मापी गई रियल एस्टेट छाप के लिए डिज़ाइन की गई नीति की नकल करने से पहले क्या जाँचना है।

उस प्रतिभा बाज़ार से शुरू करें जिसमें आप वास्तव में प्रतिस्पर्धा करते हैं। पूरी तरह ऑन-साइट भूमिकाएँ अब अमेरिकी नौकरी विज्ञापनों का बड़ा बहुमत हैं, पर दूरस्थ और हाइब्रिड विज्ञापन अभी भी अपनी कम संख्या के अनुपात में कुल आवेदनों का असमानुपाती हिस्सा खींचते हैं, और महिलाएँ तथा युवा उम्मीदवार विशेष रूप से दूरस्थ भूमिकाओं के लिए आवेदन करने की अधिक संभावना रखते हैं, LinkedIn के प्रतिभा डेटा के अनुसार। अगर आप दस लोगों की कंपनी हैं और अपने से दस गुना बड़ी कंपनियों के सामने एक वरिष्ठ इंजीनियर या पहला ऑपरेशंस लीड रखने की कोशिश कर रहे हैं, तो लचीलापन उन कुछ शर्तों में से एक है जिस पर आप नकद खर्च किए बिना प्रतिस्पर्धा कर सकते हैं।

किसी और का निष्कर्ष उधार लेने से पहले अपने क्षय डेटा को देखें। 15 कर्मचारियों वाली कंपनी सांख्यिकीय रूप से अर्थपूर्ण टर्नओवर दर नहीं बनाती — एक साल में दो लोगों को खोना 13 प्रतिशत क्षय दर है और साथ ही लगभग कुछ भी हो सकता है। Amazon का डेटा सैकड़ों हज़ार कर्मचारियों से आता है, ठीक इसलिए वह ऐसे निष्कर्ष उठा सकता है जो आपका डेटा नहीं उठा सकता। अगर आपके पास कोई वास्तविक उत्पादकता या सहयोग समस्या नहीं है जिसे आप विशिष्टताओं से दिखा सकें — छूटी समय-सीमाएँ, समन्वय की कमी से अटका प्रोजेक्ट, ऐसे निर्णय जिनमें बहुत समय लगा क्योंकि सही लोग एक कमरे में नहीं थे — तो आप किसी और की सुर्खी पर प्रतिक्रिया कर रहे हैं, अपने प्रमाण पर नहीं।

सहयोग की समस्या को भरोसे की समस्या से अलग करें। brain drain पर Ding और Ma का शोध एक बात रखता है जिस पर रुकना चाहिए: आदेश एक भोथरा, कंपनी-व्यापी औज़ार हैं, जो व्यक्तिगत प्रदर्शन की परवाह किए बिना सभी पर लागू होते हैं — ठीक उसी तरह की नीति जिस तक कोई संगठन तब पहुँचता है जब उसे भरोसा नहीं कि प्रबंधन परत व्यक्तिगत निर्णय ले सकती है। अगर असली मुद्दा यह है कि आप एक या दो लोगों पर बिना निगरानी उत्पादक होने का भरोसा नहीं करते, तो पूरी कंपनी के लिए पाँच-दिवसीय आदेश उसे ठीक नहीं करता — वह बस उन लोगों को दूसरी नौकरियाँ ढूँढने पर लगा देता है जो कभी समस्या थे ही नहीं, और शोध ठीक यही पैटर्न दिखाता है।

तौलें कि आप वास्तव में क्या बदल रहे होंगे। 40 लोगों की कंपनी के पास Amazon जैसी अतिरिक्त क्षमता नहीं है। अगर कोई आदेश आपको दो वरिष्ठ लोगों की कीमत चुकाए — वे जो लिंग और वरिष्ठता शोध के अनुसार जाने की सबसे अधिक संभावना रखते हैं — तो नुकसान सहने के लिए पाइपलाइन में आपके पास पाँच सौ और उम्मीदवार नहीं हैं। रियल एस्टेट का गणित भी अलग है: अधिकांश छोटी कंपनियों के पास आधा-खाली भवन नहीं होता जिसे वे उचित ठहराने की कोशिश कर रही हों, और यही कुछ बड़ी कंपनियों के आदेशों के पीछे एक वास्तविक (भले आमतौर पर अनकहा) मकसद था।