การพลิกกลับของการกลับเข้าออฟฟิศ: ข้อมูลชี้ให้เห็นอะไรจริง ๆ

บริษัทใหญ่ใช้เวลาสี่ปีสั่งให้พนักงานกลับไปนั่งที่โต๊ะทำงาน นี่คือสิ่งที่ข้อมูลการลาออก ผลิตภาพ และการจ้างงานชี้ให้เห็นจริง ๆ — และเหตุผลที่การคำนวณดูต่างออกไปสำหรับสตาร์ทอัพ 15 คน

ในเดือนกันยายน 2024 Andy Jassy ซีอีโอของ Amazon บอกพนักงานว่าพวกเขาจะต้องอยู่ในออฟฟิศห้าวันต่อสัปดาห์ตั้งแต่วันที่ 2 มกราคม 2025 ซึ่งเป็นการยุตินโยบายไฮบริดสามวันที่บริษัทปกป้องมาตั้งแต่ปี 2023 JPMorgan Chase ตามมาด้วยข้อกำหนดห้าวันทั่วทั้งบริษัทสำหรับพนักงานทุกคนภายในเดือนมีนาคม 2025 Dell, AT&T และรัฐบาลกลางสหรัฐฯ เดินหน้าในลักษณะเดียวกันภายในสิบแปดเดือนเดียวกัน หากคุณบริหารสตาร์ทอัพสิบสองคนหรือเอเจนซีสี่สิบคน คุณน่าจะเคยมีบทสนทนาแบบนี้อยู่แล้ว: เราควรทำแบบนั้นด้วยไหม?

คำตอบที่ตรงไปตรงมาต้องดูว่าเกิดอะไรขึ้นจริงเมื่อบริษัทใหญ่บังคับใช้ข้อกำหนดเหล่านี้ — ไม่ใช่สิ่งที่ผู้บริหารบอกว่าจะเกิดขึ้น — แล้วถามว่ามีอะไรในนั้นที่ใช้ได้กับบริษัทขนาดของคุณบ้าง หลักฐานที่ดึงมาจากการเปิดเผยของบริษัท คำวินิจฉัยของ National Labor Relations Board และงานวิจัยที่ผ่านการตรวจสอบโดยผู้เชี่ยวชาญ ไม่สนับสนุนเรื่องเล่าที่เรียบง่ายไปในทิศทางใดทิศทางหนึ่ง

สิ่งที่เกิดขึ้นจริง

แรงผลักดันให้ยุติการทำงานทางไกลเริ่มเร็วกว่าที่คนส่วนใหญ่จำได้ ในเดือนเมษายนและพฤษภาคม 2021 — ก่อนที่ชาวอเมริกันส่วนใหญ่จะได้รับวัคซีน — Jamie Dimon จาก JPMorgan และ David Solomon จาก Goldman Sachs ต่างพูดต่อสาธารณะว่าการทำงานจากบ้านคือ สิ่งที่ Solomon เรียกว่า “ความผิดปกติที่เราจะแก้ไขให้เร็วที่สุด” Goldman กำหนดให้พนักงานส่วนใหญ่กลับมาภายในเดือนมิถุนายน 2021 Tesla และ Twitter เดินคนละทาง: หลังจาก Elon Musk เข้าครอบครอง Twitter ในเดือนตุลาคม 2022 เขายุติการทำงานทางไกลทันที หลายเดือนก่อนหน้านั้น บันทึกภายในของ Tesla ที่รั่วไหลบอกพนักงานให้ลงเวลาอย่างน้อย 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ในออฟฟิศ มิฉะนั้นให้ลาออก Apple เลือกจุดกึ่งกลางในเดือนกันยายน 2022 โดยกำหนดสามวันออฟฟิศต่อสัปดาห์ ทั้งที่กลุ่มพนักงานที่รวมตัวในชื่อ “AppleToo” คัดค้าน

คลื่นที่ใหญ่กว่ามาในปี 2023 และ 2024 และกระทบบริษัทที่มีขนาดและวัฒนธรรมต่างกันมาก Bob Iger จาก Disney ประกาศข้อกำหนดสี่วันต่อสัปดาห์ วันจันทร์ถึงพฤหัสบดี เริ่มมีนาคม 2023 Grindr บอกพนักงานที่ส่วนใหญ่ทำงานทางไกลในเดือนสิงหาคม 2023 ว่าต้องย้ายไปอยู่ใกล้ออฟฟิศหรือไม่ก็ออกไป แอปหาคู่สูญเสียกำลังคนราว 46 เปอร์เซ็นต์ — 82 จาก 178 คน — ภายในหนึ่งเดือน ตาม CNN และ Communications Workers of America Dell สั่งทีมขายให้กลับมาห้าวันต่อสัปดาห์ตั้งแต่วันที่ 30 กันยายน 2024 และแยกกันกำหนดว่าพนักงานที่ทำงานทางไกลเต็มรูปแบบทุกที่ในบริษัทจะไม่มีสิทธิ์เลื่อนตำแหน่งอีกต่อไป โดยติดตามการเข้างานผ่านการรูดบัตรและบันทึก VPN ข้อกำหนดห้าวันของ Amazon มีผลในเดือนมกราคม 2025 ของ AT&T ตามมาสำหรับพนักงานใกล้ฮับของบริษัท และในเดือนมกราคม 2025 คำสั่งฝ่ายบริหารของประธานาธิบดีฉบับใหม่สั่งให้หน่วยงานของรัฐบาลกลางยุติการจัดการทำงานทางไกลสำหรับพนักงานส่วนใหญ่

สิ่งที่ควรสังเกตในรายการนั้น: นโยบายไม่เหมือนกัน และการบังคับใช้ก็ไม่เหมือนกัน Kastle Systems ซึ่งติดตามการใช้งานบัตรเข้าอาคารในตลาดออฟฟิศหลักของสหรัฐฯ ผ่าน Back to Work Barometer บันทึกอัตราการใช้งานเฉลี่ยรายสัปดาห์ที่ยังลอยอยู่ในช่วง 50 เปอร์เซ็นต์ระดับต่ำถึงกลาง แม้จะผ่านมาหลายปีหลังคลื่นข้อกำหนดนี้ — หมายความว่าพนักงานส่วนที่มีนัยสำคัญในบริษัทที่มีนโยบายเข้าออฟฟิศประกาศไว้ยังไม่มาในวันส่วนใหญ่ ข้อกำหนดกับพฤติกรรมจริงที่มันสร้างขึ้นเป็นชุดข้อมูลคนละชุด และมีเพียงชุดเดียวที่ได้ข่าวประชาสัมพันธ์

ผลที่วัดได้ชี้ให้เห็นอะไรจริง ๆ

งานวิจัยตัวอย่างขนาดใหญ่ที่ชัดที่สุดมาจาก Yuye Ding และ Mark Ma ที่ University of Pittsburgh ซึ่งศึกษาบริษัท S&P 500 จำนวน 137 แห่งที่นำข้อกำหนดกลับเข้าออฟฟิศมาใช้ ข้อค้นพบของพวกเขา ตีพิมพ์ในปี 2023 และขยายในงานต่อเนื่อง: ข้อกำหนดไม่ได้ทำให้ผลการเงินดีขึ้น — ผลตอบแทนต่อสินทรัพย์ อัตรากำไร และผลตอบแทนหุ้นไม่แสดงประโยชน์ที่วัดได้ — ขณะที่ความพึงพอใจของพนักงานซึ่งวัดจากคะแนน Glassdoor ลดลง และบริษัทเห็นการลาออกที่ผิดปกติเพิ่มขึ้นราว 13 ถึง 14 จุดเปอร์เซ็นต์ พร้อมเวลาจ้างที่นานขึ้นสำหรับตำแหน่งที่ว่าง

การศึกษาติดตามโดยนักวิจัยชุดเดียวกัน ชื่อ “Return-to-Office Mandates, Brain Drain and Gender Difference” พบสิ่งที่สวนทางกับตรรกะที่บริษัทส่วนใหญ่ประกาศ บริษัทวางกรอบการกลับเข้าออฟฟิศว่าเป็นวิธีเพิ่มความรับผิด และโดยนัยคือผลักคนที่ผลงานต่ำออกไป ข้อมูลแสดงรูปแบบตรงกันข้าม: การลาออกของผู้หญิงสูงกว่าผู้ชายราว 20 เปอร์เซ็นต์หลังมีข้อกำหนด และผู้จัดการระดับกลางกับระดับอาวุโส — ซึ่งมักเป็นพนักงานที่มีประสบการณ์มากที่สุด ได้ค่าตอบแทนสูงที่สุด และทดแทนยากที่สุด — ออกไปในอัตราสูงกว่าพนักงานระดับต้น

หลักฐานที่เข้มงวดที่สุดเกี่ยวกับงานไฮบริดโดยเฉพาะ — ซึ่งต่างจากข้อกำหนดห้าวันเต็ม — มาจากการทดลองแบบสุ่มที่มีกลุ่มควบคุมที่ Trip.com บริษัทท่องเที่ยวจีน และเผยแพร่โดย Nicholas Bloom กับผู้เขียนร่วมใน Nature เมื่อเดือนมิถุนายน 2024 ในพนักงาน 1,612 คนที่ถูกสุ่มให้อยู่ตารางไฮบริด (ออฟฟิศสามวัน ทางไกลสองวัน) หรือตารางเข้าออฟฟิศเต็มรูปแบบ งานไฮบริดลดการลาออก 33 เปอร์เซ็นต์โดยรวม โดยผลใหญ่สุดอยู่ในกลุ่มที่ไม่ใช่ผู้จัดการ ผู้หญิง และพนักงานที่เดินทางไกล การประเมินผลงานและอัตราเลื่อนตำแหน่งไม่แสดงความแตกต่างที่มีนัยระหว่างสองกลุ่ม นี่เป็นหนึ่งในไม่กี่การศึกษาในเรื่องนี้ที่อ้างผลเชิงสาเหตุได้ ไม่ใช่แค่สหสัมพันธ์ เพราะการจัดเข้าไฮบริดหรือออฟฟิศเต็มรูปแบบเป็นการสุ่ม ไม่ใช่พนักงานหรือผู้จัดการเป็นคนเลือก

สิ่งที่งานวิจัยยังไม่ยุติคือข้อกำหนดห้าวันเต็มช่วยให้ผลผลิตหรือการทำงานร่วมกันดีขึ้นหรือไม่ — สิ่งที่บริษัทอ้างเป็นเหตุผลบ่อยที่สุด ไม่มีบริษัทใดที่นำข้อกำหนดแบบนี้มาใช้แล้วเผยแพร่ข้อมูลผลงานที่แสดงว่ามันได้ผล การให้เหตุผลต่อสาธารณะจาก Amazon, JPMorgan และรายอื่นถูกวางกรอบรอบวัฒนธรรมและการให้คำแนะนำ ไม่ใช่ผลิตภาพที่วัดได้ นั่นไม่ใช่ข้อพิสูจน์ว่าข้ออ้างนั้นเท็จ มันเป็นช่องว่างที่ตรงไปตรงมา: หลักฐานเชิงสาเหตุที่แข็งที่สุดที่มีอยู่เข้าข้างไฮบริดมากกว่าการทำงานทางไกลเต็มรูปแบบ และแยกกันเข้าข้างไฮบริดมากกว่าการเข้าออฟฟิศเต็มรูปแบบในเรื่องการรักษาคนไว้ — แต่ยังไม่มีการศึกษาแบบสุ่มที่เทียบเท่าซึ่งแยกผลของข้อกำหนดห้าวันต่อผลผลิต

ขึ้นอยู่กับว่าคุณหมายถึงนโยบายไหน

“กลับเข้าออฟฟิศ” ถูกใช้เป็นวลีเดียวสำหรับนโยบายสามแบบที่มีฐานหลักฐานคนละชุด การถือว่าใช้แทนกันได้คือจุดที่ความสับสนส่วนใหญ่ในข้อถกเถียงนี้มาจาก

นโยบายประเภทเดียวที่มีหลักฐานเชิงสาเหตุแข็งแรงจริง ๆ หนุนอยู่คือไฮบริด โดยเฉพาะเพราะทีมของ Bloom ทำมันเป็นการทดลองจริงได้ RTO เต็มรูปแบบกับ remote-first พึ่งข้อมูลเชิงสังเกตมากกว่า — การเปรียบเทียบข้ามบริษัทที่เลือกนโยบายต่างกันด้วยเหตุผลต่างกัน — ซึ่งทำให้แยกผลของนโยบายออกจากผลของบริษัทที่นำมันมาใช้ได้ยาก บริษัทที่มั่นใจพอจะไปทาง remote-first มักบริหารดีอยู่แล้ว บริษัทที่สิ้นหวังพอจะบังคับ RTO เต็มรูปแบบหลังหลายปีที่ล่องลอย มักกำลังดิ้นรนกับอย่างอื่นอยู่แล้ว

อะไรสำคัญจริงในขั้นของคุณ

ไม่มีข้อใดในนี้บอกสตาร์ทอัพสิบสองคนว่าต้องทำอะไร มันบอกว่าควรตรวจอะไรก่อนคัดลอกนโยบายที่ Amazon ออกแบบมาสำหรับพนักงาน 1.5 ล้านคนและพื้นที่อสังหาริมทรัพย์ที่วัดเป็นสิบล้านตารางฟุต

เริ่มจากตลาดคนเก่งที่คุณแข่งอยู่จริง ตำแหน่งที่ต้องเข้าที่ทำงานเต็มรูปแบบตอนนี้เป็นส่วนใหญ่ของประกาศรับสมัครในสหรัฐฯ แต่ประกาศงานทางไกลและไฮบริดยังดึงสัดส่วนใบสมัครที่ไม่สมส่วนเมื่อเทียบกับจำนวนที่น้อย และผู้หญิงกับผู้สมัครที่อายุน้อยกว่ามีแนวโน้มสมัครตำแหน่งทางไกลโดยเฉพาะ ตามข้อมูลคนเก่งของ LinkedIn หากคุณเป็นบริษัทสิบคนที่พยายามจ้างวิศวกรอาวุโสหรือหัวหน้าปฏิบัติการคนแรกแข่งกับบริษัทที่ใหญ่กว่าสิบเท่า ความยืดหยุ่นคือหนึ่งในไม่กี่เงื่อนไขที่คุณแข่งได้โดยไม่ต้องใช้เงินสด

ดูข้อมูลการลาออกของคุณเองก่อนยืมข้อสรุปของคนอื่น บริษัทที่มีพนักงาน 15 คนไม่ได้สร้างอัตราการลาออกที่มีนัยทางสถิติ — การเสียคนสองคนในหนึ่งปีคืออัตราการลาออก 13 เปอร์เซ็นต์ และในขณะเดียวกันก็อาจหมายถึงเกือบทุกอย่าง ข้อมูลของ Amazon มาจากพนักงานหลายแสนคน ซึ่งเป็นเหตุผลที่มันรองรับข้อสรุปที่ข้อมูลของคุณรองรับไม่ได้ หากคุณไม่มีปัญหาผลิตภาพหรือการทำงานร่วมกันจริงที่ชี้ได้ด้วยรายละเอียด — เดดไลน์ที่พลาด โปรเจกต์ที่ชะงักเพราะขาดการประสานงาน การตัดสินใจที่ใช้เวลานานเพราะคนที่ถูกไม่ได้อยู่ในห้องเดียวกัน — คุณกำลังตอบสนองต่อพาดหัวของคนอื่น ไม่ใช่หลักฐานของคุณเอง

แยกปัญหาการทำงานร่วมกันออกจากปัญหาความไว้ใจ งานวิจัยของ Ding และ Ma เรื่อง brain drain ตั้งประเด็นที่ควรหยุดคิด: ข้อกำหนดทำงานเป็นเครื่องมือทื่อระดับทั้งบริษัท ใช้กับทุกคนโดยไม่ดูผลงานรายบุคคล ซึ่งเป็นนโยบายแบบที่องค์กรเอื้อมไปเมื่อไม่ไว้ใจชั้นผู้จัดการให้ตัดสินใจเป็นรายคน หากประเด็นจริงคือคุณไม่ไว้ใจคนหนึ่งหรือสองคนว่าจะมีผลิตภาพโดยไม่มีการกำกับ ข้อกำหนดห้าวันทั้งบริษัทไม่ได้แก้เรื่องนั้น — มันแค่ทำให้คนที่ไม่เคยเป็นปัญหาเริ่มหางานอื่น ซึ่งเป็นรูปแบบที่งานวิจัยชี้ให้เห็นพอดี

ชั่งสิ่งที่คุณจะแลกจริง ๆ บริษัท 40 คนไม่มีความซ้ำซ้อนแบบ Amazon หากข้อกำหนดทำให้คุณเสียคนอาวุโสสองคน — คนที่มีแนวโน้มออกมากที่สุด ตามงานวิจัยเรื่องเพศและระดับอาวุโส — คุณไม่มีผู้สมัครอีกห้าร้อยคนในไปป์ไลน์มารับไว้ บัญชีอสังหาริมทรัพย์ก็ต่างกัน: บริษัทเล็กส่วนใหญ่ไม่ได้เป็นเจ้าของอาคารที่ว่างครึ่งหนึ่งและพยายามหาเหตุผลรองรับ และนั่นเป็นแรงจูงใจจริง (แม้โดยมากจะไม่พูดออกมา) เบื้องหลังข้อกำหนดของบริษัทใหญ่บางแห่ง