Bước ngoặt trở lại văn phòng: dữ liệu thực sự cho thấy điều gì

Các công ty lớn đã dành bốn năm ra lệnh cho nhân viên quay lại bàn làm việc. Đây là những gì dữ liệu về tỷ lệ nghỉ việc, năng suất và tuyển dụng thực sự cho thấy — và vì sao phép tính trông khác với một startup 15 người.

Tháng 9 năm 2024, CEO Amazon Andy Jassy nói với nhân viên rằng họ sẽ phải có mặt tại văn phòng năm ngày một tuần kể từ ngày 2 tháng 1 năm 2025, chấm dứt chính sách lai ba ngày mà công ty đã bảo vệ từ năm 2023. JPMorgan Chase tiếp theo với quy định năm ngày trên toàn công ty cho mọi nhân sự trước tháng 3 năm 2025. Dell, AT&T và chính phủ liên bang Hoa Kỳ có những bước đi tương tự trong cùng mười tám tháng. Nếu bạn điều hành một startup mười hai người hoặc một công ty dịch vụ bốn mươi người, có lẽ bạn đã có một phiên bản của cuộc trao đổi này: chúng ta cũng nên làm vậy không?

Câu trả lời thẳng thắn đòi hỏi nhìn vào điều thực sự đã xảy ra khi các công ty lớn thi hành những quy định này — không phải điều các lãnh đạo nói sẽ xảy ra — rồi hỏi liệu có phần nào áp dụng cho một công ty cỡ bạn. Bằng chứng, rút từ công bố của công ty, một phán quyết của National Labor Relations Board và nghiên cứu được bình duyệt, không ủng hộ một câu chuyện đơn giản theo hướng nào.

Điều thực sự đã xảy ra

Làn sóng chấm dứt làm việc từ xa bắt đầu sớm hơn mức hầu hết mọi người nhớ. Tháng 4 và tháng 5 năm 2021 — trước khi phần lớn người Mỹ được tiêm chủng — Jamie Dimon của JPMorgan và David Solomon của Goldman Sachs đều nói công khai rằng làm việc tại nhà, theo lời Solomon, là “một sự lệch lạc mà chúng tôi sẽ sửa càng nhanh càng tốt.” Goldman yêu cầu phần lớn nhân viên quay lại trước tháng 6 năm 2021. Tesla và Twitter đi một con đường khác: sau khi Elon Musk tiếp quản Twitter vào tháng 10 năm 2022, ông chấm dứt hẳn làm việc từ xa; vài tháng trước đó, một bản ghi nhớ Tesla bị rò rỉ bảo nhân viên ghi tối thiểu 40 giờ một tuần tại một văn phòng hoặc từ chức. Apple chọn vị trí ở giữa vào tháng 9 năm 2022, yêu cầu ba ngày văn phòng mỗi tuần, bất chấp phản đối của một nhóm nhân viên tự tổ chức dưới tên “AppleToo.”

Làn sóng lớn hơn đến vào năm 2023 và 2024, và nó chạm tới những công ty rất khác nhau về quy mô lẫn văn hóa. Bob Iger của Disney công bố yêu cầu bốn ngày một tuần, từ thứ Hai đến thứ Năm, bắt đầu tháng 3 năm 2023. Grindr nói với nhân viên chủ yếu làm từ xa vào tháng 8 năm 2023 rằng họ phải chuyển đến gần một văn phòng hoặc rời đi; ứng dụng hẹn hò mất khoảng 46 phần trăm lực lượng lao động — 82 trong số 178 nhân viên — trong một tháng, theo CNN và Communications Workers of America. Dell bảo đội ngũ bán hàng quay lại năm ngày một tuần từ ngày 30 tháng 9 năm 2024, và riêng biệt quy định rằng nhân viên làm việc hoàn toàn từ xa ở bất kỳ đâu trong công ty sẽ không còn đủ điều kiện thăng chức, theo dõi chuyên cần qua quẹt thẻ và nhật ký VPN. Quy định năm ngày của Amazon có hiệu lực vào tháng 1 năm 2025, quy định của AT&T theo sau đối với nhân viên gần các trung tâm của công ty, và vào tháng 1 năm 2025 một sắc lệnh hành pháp tổng thống mới ra lệnh cho các cơ quan liên bang chấm dứt sắp xếp làm việc từ xa đối với phần lớn nhân viên.

Điều đáng chú ý trong danh sách đó: các chính sách không đồng nhất, và cách thi hành cũng vậy. Kastle Systems, đơn vị theo dõi hoạt động thẻ ra vào tòa nhà trên các thị trường văn phòng lớn của Hoa Kỳ qua Back to Work Barometer, ghi nhận tỷ lệ lấp đầy trung bình theo tuần dao động ở vùng 50 phần trăm từ thấp đến giữa ngay cả nhiều năm sau làn sóng quy định này — nghĩa là một phần đáng kể nhân viên tại các công ty có chính sách có mặt tại văn phòng được tuyên bố vẫn không đến vào phần lớn các ngày. Quy định và hành vi thực tế mà nó tạo ra là hai bộ dữ liệu khác nhau, và chỉ một trong hai được đưa vào thông cáo báo chí.

Kết quả đo được thực sự cho thấy điều gì

Nghiên cứu mẫu lớn rõ nhất đến từ Yuye Ding và Mark Ma tại University of Pittsburgh, những người đã nghiên cứu 137 công ty S&P 500 áp dụng quy định trở lại văn phòng. Phát hiện của họ, công bố năm 2023 và được mở rộng trong các công trình tiếp theo: quy định không cải thiện kết quả tài chính — lợi nhuận trên tài sản, biên lợi nhuận và lợi suất cổ phiếu không cho thấy lợi ích đo được — trong khi sự hài lòng của nhân viên, đo qua điểm Glassdoor, giảm, và các công ty thấy mức tăng bất thường của tỷ lệ nghỉ việc khoảng 13 đến 14 điểm phần trăm, cùng thời gian tuyển dụng dài hơn cho các vị trí trống.

Một nghiên cứu tiếp theo của cùng nhóm tác giả, “Return-to-Office Mandates, Brain Drain and Gender Difference,” tìm thấy điều đi ngược logic được tuyên bố của hầu hết các quy định. Công ty đóng khung RTO như một cách tăng trách nhiệm giải trình và, ngầm hiểu, đẩy những người làm việc kém ra ngoài. Dữ liệu cho thấy mẫu hình ngược lại: tỷ lệ nghỉ việc của phụ nữ tăng cao hơn nam giới khoảng 20 phần trăm sau một quy định, và các quản lý cấp trung cùng cấp cao — thường là những nhân viên giàu kinh nghiệm nhất, lương cao nhất, khó thay thế nhất — rời đi với tỷ lệ cao hơn nhân viên cấp dưới.

Bằng chứng chặt chẽ nhất về làm việc lai nói riêng — khác với quy định đủ năm ngày — đến từ một thử nghiệm đối chứng ngẫu nhiên tại Trip.com, một công ty du lịch Trung Quốc, và được Nicholas Bloom cùng các đồng tác giả công bố trên Nature vào tháng 6 năm 2024. Trên 1.612 nhân viên được phân ngẫu nhiên vào lịch lai (ba ngày văn phòng, hai ngày từ xa) hoặc lịch toàn thời gian tại văn phòng, làm việc lai cắt tỷ lệ nghỉ việc 33 phần trăm nói chung, với tác động lớn nhất ở những người không phải quản lý, phụ nữ và nhân viên có quãng đi làm dài. Đánh giá hiệu suất và tỷ lệ thăng chức không cho thấy khác biệt có ý nghĩa giữa hai nhóm. Đây là một trong số ít nghiên cứu trong lĩnh vực này có thể khẳng định hiệu ứng nhân quả chứ không chỉ tương quan, vì việc phân vào lai hay toàn thời gian tại văn phòng được ngẫu nhiên hóa, không do nhân viên hay quản lý chọn.

Điều nghiên cứu chưa giải quyết là liệu quy định đủ năm ngày có cải thiện sản lượng hay sự phối hợp hay không — điều các công ty thường viện dẫn nhất làm lý do. Không công ty nào đã thực hiện một quy định như vậy rồi công bố dữ liệu hiệu suất cho thấy nó có tác dụng; các lý giải công khai từ Amazon, JPMorgan và những nơi khác được đóng khung quanh văn hóa và cố vấn, không phải năng suất được đo. Đó không phải bằng chứng rằng tuyên bố ấy sai. Đó là một khoảng trống thẳng thắn: bằng chứng nhân quả mạnh nhất hiện có nghiêng về làm việc lai so với hoàn toàn từ xa, và riêng biệt nghiêng về làm việc lai so với toàn thời gian tại văn phòng về mặt giữ người — nhưng không có nghiên cứu ngẫu nhiên tương đương nào tách riêng tác động của quy định năm ngày lên sản lượng.

Tùy thuộc bạn đang nói về chính sách nào

“Trở lại văn phòng” được dùng như một cụm cho ba chính sách khác nhau với ba nền bằng chứng khác nhau. Coi chúng có thể thay thế cho nhau là chỗ phần lớn sự nhầm lẫn trong cuộc tranh luận này bắt đầu.

Loại chính sách duy nhất có bằng chứng nhân quả thực sự vững phía sau là làm việc lai, cụ thể vì nhóm của Bloom có thể chạy nó như một thí nghiệm thật. RTO đầy đủ và remote-first dựa nhiều hơn vào dữ liệu quan sát — so sánh giữa các công ty chọn chính sách khác nhau vì lý do khác nhau — khiến khó tách tác động của chính sách khỏi tác động của chính công ty đã áp dụng nó. Những công ty đủ tự tin để đi remote-first thường đã được vận hành tốt; những công ty đủ tuyệt vọng để bắt buộc RTO đầy đủ sau nhiều năm trôi dạt thường đã đang vật lộn với chuyện khác.

Điều thực sự quan trọng ở giai đoạn của bạn

Không điều nào trong số này bảo một startup mười hai người phải làm gì. Nó bảo bạn cần kiểm tra gì trước khi sao chép một chính sách mà Amazon thiết kế cho 1,5 triệu nhân viên và một dấu chân bất động sản đo bằng hàng chục triệu feet vuông.

Bắt đầu từ thị trường nhân tài mà bạn thực sự đang cạnh tranh. Các vai trò hoàn toàn tại chỗ nay chiếm phần lớn lớn các tin tuyển dụng ở Hoa Kỳ, nhưng tin từ xa và lai vẫn thu hút một phần không tương xứng trong tổng số hồ sơ so với số lượng ít ỏi của chúng, và phụ nữ cùng ứng viên trẻ hơn có nhiều khả năng nộp đơn vào các vai trò từ xa hơn, theo dữ liệu nhân tài của LinkedIn. Nếu bạn là công ty mười người đang cố tuyển một kỹ sư cấp cao hoặc người dẫn dắt vận hành đầu tiên trước các công ty lớn gấp mười lần, sự linh hoạt là một trong số ít điều khoản bạn có thể cạnh tranh mà không tốn tiền mặt.

Nhìn dữ liệu nghỉ việc của chính bạn trước khi mượn kết luận của người khác. Một công ty 15 nhân viên không tạo ra tỷ lệ nghỉ việc có ý nghĩa thống kê — mất hai người trong một năm là tỷ lệ nghỉ việc 13 phần trăm và đồng thời có thể là gần như bất cứ điều gì. Dữ liệu của Amazon đến từ hàng trăm nghìn nhân viên, đúng vì vậy nó có thể chống đỡ những kết luận mà dữ liệu của bạn không thể. Nếu bạn không có một vấn đề năng suất hoặc phối hợp thực sự mà bạn chỉ ra được bằng chi tiết — hạn chót bị trễ, một dự án đình trệ vì thiếu phối hợp, những quyết định kéo dài vì đúng người không ở trong cùng một phòng — bạn đang phản ứng với tiêu đề của người khác, không phải bằng chứng của chính mình.

Tách một vấn đề phối hợp khỏi một vấn đề niềm tin. Nghiên cứu của Ding và Ma về brain drain nêu một điểm đáng dừng lại: quy định hoạt động như một công cụ thô, áp cho toàn công ty, dùng với mọi người bất kể hiệu suất cá nhân, đúng loại chính sách mà một tổ chức với tới khi không tin tầng quản lý có thể ra quyết định từng người. Nếu vấn đề thực sự là bạn không tin một hoặc hai người làm việc hiệu quả khi không bị giám sát, một quy định năm ngày cho cả công ty không sửa được điều đó — nó chỉ khiến những người chưa bao giờ là vấn đề bắt đầu tìm việc khác, đúng mẫu hình mà nghiên cứu cho thấy.

Cân nhắc thứ bạn thực sự sẽ đánh đổi. Một công ty 40 người không có độ dư thừa của Amazon. Nếu một quy định khiến bạn mất hai người cấp cao — những người có nhiều khả năng rời đi nhất, theo nghiên cứu về giới và thâm niên — bạn không có thêm năm trăm ứng viên trong đường ống để gánh. Phép tính bất động sản cũng khác: hầu hết công ty nhỏ không sở hữu một tòa nhà đầy một nửa mà họ đang cố biện minh, và đó là một động cơ có thật (dù thường không nói ra) đằng sau một số quy định của công ty lớn.