Pembalikan Kembali ke Kantor: Apa yang Sebenarnya Ditunjukkan Data

Perusahaan besar telah menghabiskan empat tahun memerintahkan karyawan kembali ke meja mereka. Inilah yang sebenarnya ditunjukkan data atrisi, produktivitas, dan perekrutan — dan mengapa perhitungannya terlihat berbeda untuk startup dengan 15 orang.

Pada September 2024, CEO Amazon Andy Jassy memberi tahu karyawan bahwa mereka harus berada di kantor lima hari seminggu mulai 2 Januari 2025, mengakhiri kebijakan hibrida tiga hari yang telah dipertahankan perusahaan sejak 2023. JPMorgan Chase menyusul dengan mandat lima hari di seluruh perusahaan untuk semua staf pada Maret 2025. Dell, AT&T, dan pemerintah federal A.S. mengambil langkah serupa dalam delapan belas bulan yang sama. Jika Anda menjalankan startup dua belas orang atau agensi empat puluh orang, Anda mungkin sudah pernah mengalami versi percakapan ini: haruskah kita melakukan hal yang sama?

Jawaban yang jujur menuntut kita melihat apa yang benar-benar terjadi ketika perusahaan besar menegakkan mandat ini — bukan apa yang dikatakan para eksekutif akan terjadi — lalu bertanya apakah ada bagian dari itu yang berlaku untuk perusahaan seukuran Anda. Bukti, yang diambil dari pengungkapan perusahaan, putusan National Labor Relations Board, dan penelitian yang ditinjau sejawat, tidak mendukung cerita sederhana ke arah mana pun.

Apa yang sebenarnya terjadi

Dorongan untuk mengakhiri kerja jarak jauh dimulai lebih awal daripada yang diingat kebanyakan orang. Pada April dan Mei 2021 — sebelum sebagian besar warga Amerika divaksinasi — Jamie Dimon dari JPMorgan dan David Solomon dari Goldman Sachs sama-sama mengatakan di depan umum bahwa bekerja dari rumah, dalam kata-kata Solomon, adalah “sebuah penyimpangan yang akan kami perbaiki secepat mungkin.” Goldman mewajibkan sebagian besar karyawan kembali pada Juni 2021. Tesla dan Twitter menempuh jalur berbeda: setelah Elon Musk mengambil alih Twitter pada Oktober 2022, ia mengakhiri kerja jarak jauh sepenuhnya; beberapa bulan sebelumnya, memo Tesla yang bocor menyuruh staf mencatat minimum 40 jam seminggu di sebuah kantor atau mengundurkan diri. Apple memilih posisi tengah pada September 2022, mewajibkan tiga hari kantor seminggu, meski ditentang sekelompok karyawan yang mengorganisasi diri sebagai “AppleToo.”

Gelombang yang lebih besar datang pada 2023 dan 2024, dan menimpa perusahaan dengan ukuran serta budaya yang sangat berbeda. Bob Iger dari Disney mengumumkan kewajiban empat hari seminggu, Senin sampai Kamis, mulai Maret 2023. Grindr memberi tahu stafnya yang sebagian besar bekerja jarak jauh pada Agustus 2023 bahwa mereka harus pindah dekat sebuah kantor atau pergi; aplikasi kencan itu kehilangan sekitar 46 persen tenaga kerjanya — 82 dari 178 karyawan — dalam sebulan, menurut CNN dan Communications Workers of America. Dell menyuruh staf penjualannya kembali lima hari seminggu mulai 30 September 2024, dan secara terpisah menetapkan bahwa karyawan yang sepenuhnya jarak jauh di mana pun di perusahaan tidak lagi memenuhi syarat untuk promosi, dengan kehadiran dilacak melalui gesekan badge dan log VPN. Mandat lima hari Amazon berlaku pada Januari 2025, mandat AT&T menyusul untuk staf di dekat hub perusahaan, dan pada Januari 2025 sebuah perintah eksekutif presiden yang baru memerintahkan lembaga federal mengakhiri pengaturan kerja jarak jauh bagi sebagian besar karyawan.

Yang patut diperhatikan dalam daftar itu: kebijakannya tidak seragam, begitu pula penegakannya. Kastle Systems, yang melacak aktivitas badge gedung di pasar kantor utama A.S. lewat Back to Work Barometer, mencatat okupansi mingguan rata-rata yang bertahan di kisaran 50 persen bagian bawah hingga menengah bahkan bertahun-tahun setelah gelombang mandat ini — artinya sebagian yang berarti dari karyawan di perusahaan dengan kebijakan kehadiran di kantor yang dinyatakan tetap tidak datang di sebagian besar hari. Mandat dan perilaku nyata yang dihasilkannya adalah dua kumpulan data yang berbeda, dan hanya satu di antaranya yang mendapat siaran pers.

Apa yang sebenarnya ditunjukkan hasil yang terukur

Penelitian sampel besar yang paling jelas berasal dari Yuye Ding dan Mark Ma di University of Pittsburgh, yang mempelajari 137 perusahaan S&P 500 yang mengadopsi mandat kembali ke kantor. Temuan mereka, diterbitkan pada 2023 dan diperluas dalam karya lanjutan: mandat tidak memperbaiki kinerja keuangan — imbal hasil aset, margin laba, dan imbal hasil saham tidak menunjukkan manfaat yang terukur — sementara kepuasan karyawan, diukur lewat peringkat Glassdoor, turun, dan perusahaan melihat kenaikan atrisi yang tidak normal sekitar 13 sampai 14 poin persentase, bersama waktu perekrutan yang lebih lama untuk posisi yang terbuka.

Studi lanjutan oleh peneliti yang sama, “Return-to-Office Mandates, Brain Drain and Gender Difference,” menemukan sesuatu yang berlawanan dengan logika yang dinyatakan dari sebagian besar mandat. Perusahaan membingkai RTO sebagai cara menaikkan akuntabilitas dan, secara implisit, mendorong keluar karyawan yang berkinerja rendah. Data menunjukkan pola sebaliknya: pergantian di kalangan perempuan naik sekitar 20 persen lebih tinggi daripada di kalangan laki-laki setelah sebuah mandat, dan manajer tingkat menengah serta senior — biasanya karyawan yang paling berpengalaman, bergaji tertinggi, dan paling sulit diganti — pergi dengan tingkat yang lebih tinggi daripada staf junior.

Bukti paling ketat tentang kerja hibrida secara khusus — yang berbeda dari mandat penuh lima hari — berasal dari uji coba terkontrol acak di Trip.com, sebuah perusahaan perjalanan Tiongkok, dan diterbitkan oleh Nicholas Bloom serta rekan penulis di Nature pada Juni 2024. Pada 1.612 karyawan yang secara acak ditugaskan ke jadwal hibrida (tiga hari kantor, dua jarak jauh) atau jadwal penuh di kantor, kerja hibrida memangkas atrisi sebesar 33 persen secara keseluruhan, dengan efek terbesar di kalangan non-manajer, perempuan, dan karyawan dengan perjalanan kerja yang panjang. Tinjauan kinerja dan tingkat promosi tidak menunjukkan perbedaan yang berarti antara kedua kelompok. Ini salah satu dari sedikit studi di bidang ini yang dapat mengklaim efek kausal, bukan sekadar korelasi, karena penugasan ke hibrida atau kantor penuh diacak, bukan dipilih oleh karyawan atau manajer.

Yang tidak diselesaikan penelitian adalah apakah mandat penuh lima hari memperbaiki output atau kolaborasi — hal yang paling sering disebut perusahaan sebagai alasannya. Tidak ada perusahaan yang telah menerapkannya lalu menerbitkan data kinerja yang menunjukkan bahwa kebijakan itu berhasil; justifikasi publik dari Amazon, JPMorgan, dan yang lain dibingkai di sekitar budaya dan bimbingan, bukan produktivitas yang terukur. Itu bukan bukti bahwa klaimnya salah. Itu kesenjangan yang jujur: bukti kausal terkuat yang tersedia mendukung hibrida dibanding sepenuhnya jarak jauh, dan secara terpisah mendukung hibrida dibanding sepenuhnya di kantor dalam hal retensi — tetapi tidak ada studi acak yang setara yang mengisolasi efek mandat lima hari terhadap output.

Tergantung kebijakan mana yang Anda maksud

“Kembali ke kantor” dipakai sebagai satu frasa untuk tiga kebijakan berbeda dengan tiga dasar bukti yang berbeda. Memperlakukan ketiganya sebagai hal yang dapat dipertukarkan adalah sumber sebagian besar kebingungan dalam debat ini.

Satu-satunya jenis kebijakan dengan bukti kausal yang benar-benar kuat di belakangnya adalah hibrida, khususnya karena tim Bloom dapat menjalankannya sebagai eksperimen sungguhan. RTO penuh dan remote-first lebih banyak mengandalkan data observasional — perbandingan antarperusahaan yang memilih kebijakan berbeda karena alasan berbeda — yang membuat lebih sulit memisahkan efek kebijakan dari efek perusahaan yang mengadopsinya. Perusahaan yang cukup yakin untuk menjadi remote-first sering sudah dikelola dengan baik; perusahaan yang cukup putus asa untuk mewajibkan RTO penuh setelah bertahun-tahun terombang-ambing sering sudah bergulat dengan hal lain.

Apa yang sebenarnya penting pada tahap Anda

Tidak satu pun dari ini memberi tahu startup dua belas orang apa yang harus dilakukan. Ini memberi tahu Anda apa yang perlu diperiksa sebelum menyalin kebijakan yang dirancang Amazon untuk 1,5 juta karyawan dan jejak properti yang diukur dalam puluhan juta kaki persegi.

Mulailah dari pasar talenta tempat Anda benar-benar bersaing. Peran yang sepenuhnya di lokasi kini menjadi mayoritas besar lowongan kerja di A.S., tetapi lowongan jarak jauh dan hibrida masih menarik bagian yang tidak proporsional dari total lamaran relatif terhadap betapa sedikitnya lowongan itu, dan perempuan serta kandidat yang lebih muda lebih mungkin melamar secara khusus ke peran jarak jauh, menurut data talenta LinkedIn. Jika Anda perusahaan sepuluh orang yang mencoba merekrut insinyur senior atau pemimpin operasi pertama melawan perusahaan sepuluh kali lebih besar, fleksibilitas adalah salah satu dari sedikit syarat yang bisa Anda gunakan untuk bersaing tanpa menghabiskan uang tunai.

Lihat data atrisi Anda sendiri sebelum meminjam kesimpulan orang lain. Perusahaan dengan 15 karyawan tidak menghasilkan tingkat pergantian yang bermakna secara statistik — kehilangan dua orang dalam setahun adalah tingkat atrisi 13 persen dan sekaligus bisa berarti hampir apa saja. Data Amazon berasal dari ratusan ribu karyawan, dan itulah tepatnya mengapa data itu dapat menopang kesimpulan yang tidak dapat ditopang data Anda. Jika Anda tidak punya masalah produktivitas atau kolaborasi yang nyata dan dapat Anda tunjuk dengan rincian — tenggat yang terlewat, proyek yang macet karena kurang koordinasi, keputusan yang terlalu lama karena orang yang tepat tidak berada di ruangan yang sama — Anda sedang bereaksi terhadap judul berita orang lain, bukan terhadap bukti Anda sendiri.

Pisahkan masalah kolaborasi dari masalah kepercayaan. Penelitian Ding dan Ma tentang brain drain membuat poin yang layak direnungkan: mandat berfungsi sebagai alat yang tumpul dan berlaku di seluruh perusahaan, diterapkan pada semua orang tanpa memandang kinerja individu, persis jenis kebijakan yang diraih organisasi ketika tidak memercayai lapisan manajemennya untuk membuat keputusan per orang. Jika masalah sebenarnya adalah Anda tidak memercayai satu atau dua orang untuk produktif tanpa pengawasan, mandat lima hari untuk seluruh perusahaan tidak memperbaiki itu — ia hanya membuat orang yang tidak pernah menjadi masalah mulai mencari pekerjaan lain, dan itulah persis pola yang ditunjukkan penelitian.

Timbang apa yang sebenarnya akan Anda pertukarkan. Perusahaan 40 orang tidak punya redundansi Amazon. Jika sebuah mandat membuat Anda kehilangan dua orang senior — orang yang paling mungkin pergi, menurut penelitian tentang gender dan senioritas — Anda tidak punya lima ratus kandidat lagi dalam pipeline untuk menanggungnya. Perhitungan properti juga berbeda: sebagian besar perusahaan kecil tidak memiliki gedung yang setengah kosong dan coba dibenarkan, dan itu adalah motif yang nyata (meski biasanya tidak diucapkan) di balik sebagian mandat perusahaan besar.