El giro del regreso a la oficina: lo que los datos muestran de verdad

Las grandes empresas llevan cuatro años ordenando a los trabajadores que vuelvan a sus escritorios. Esto es lo que muestran de verdad los datos de rotación, productividad y contratación — y por qué el cálculo se ve distinto para una startup de 15 personas.

En septiembre de 2024, el director general de Amazon, Andy Jassy, les dijo a los empleados que tendrían que estar en la oficina cinco días a la semana a partir del 2 de enero de 2025, y puso fin a la política híbrida de tres días que la empresa había defendido desde 2023. JPMorgan Chase siguió con un mandato de cinco días para todo el personal a más tardar en marzo de 2025. Dell, AT&T y el gobierno federal de Estados Unidos hicieron movimientos parecidos en los mismos dieciocho meses. Si diriges una startup de doce personas o una agencia de cuarenta, es probable que ya hayas tenido una versión de esta conversación: ¿nosotros también deberíamos hacerlo?

La respuesta honesta exige mirar qué pasó de verdad cuando las grandes empresas hicieron cumplir estos mandatos — no lo que los directivos dijeron que iba a pasar — y luego preguntar si algo de eso aplica a una empresa de tu tamaño. La evidencia, tomada de las comunicaciones de las empresas, de un fallo del National Labor Relations Board y de investigación revisada por pares, no sostiene una historia simple en ninguna dirección.

Qué ha pasado en realidad

El empuje para acabar con el trabajo remoto empezó antes de lo que la mayoría recuerda. En abril y mayo de 2021 — antes de que la mayoría de los estadounidenses estuviera vacunada — Jamie Dimon, de JPMorgan, y David Solomon, de Goldman Sachs, dijeron en público que trabajar desde casa era, en palabras de Solomon, "una aberración que vamos a corregir tan rápido como sea posible." Goldman exigió el regreso de la mayoría de los empleados para junio de 2021. Tesla y Twitter siguieron otro camino: después de que Elon Musk tomara el control de Twitter en octubre de 2022, terminó el trabajo remoto de plano; meses antes, un memorando filtrado de Tesla les decía al personal que registrara un mínimo de 40 horas a la semana en una oficina o que renunciara. Apple se quedó en una posición intermedia en septiembre de 2022, al exigir tres días de oficina a la semana pese a la objeción de un grupo de empleados organizados como "AppleToo."

La ola más grande llegó en 2023 y 2024, y alcanzó a empresas de tamaños y culturas muy distintos. Bob Iger, de Disney, anunció un requisito de cuatro días a la semana, de lunes a jueves, a partir de marzo de 2023. En agosto de 2023, Grindr les dijo a sus empleados, en su mayoría remotos, que tenían que mudarse cerca de una oficina o irse; la app de citas perdió cerca del 46 por ciento de su plantilla — 82 de 178 empleados — en un mes, según CNN y Communications Workers of America. Dell les dijo a sus vendedores que volvieran cinco días a la semana a partir del 30 de septiembre de 2024, y por separado dispuso que los empleados totalmente remotos, en cualquier parte de la empresa, ya no serían elegibles para un ascenso, con el seguimiento de la asistencia mediante pases de gafete y registros de VPN. El mandato de cinco días de Amazon entró en vigor en enero de 2025, el de AT&T siguió para el personal cerca de los centros de la empresa, y en enero de 2025 una nueva orden ejecutiva presidencial ordenó a las agencias federales terminar los esquemas de trabajo remoto para la mayoría de los empleados.

Lo que vale la pena notar en esa lista: las políticas no son uniformes, y el cumplimiento tampoco. Kastle Systems, que rastrea la actividad de gafetes en los principales mercados de oficinas de Estados Unidos en su Back to Work Barometer, ha registrado una ocupación semanal promedio que se mantiene en el rango bajo a medio del 50 por ciento incluso años después de esta ola de mandatos — lo que significa que una parte importante de los empleados de empresas con una política de oficina declarada sigue sin presentarse la mayoría de los días. El mandato y el comportamiento real que produce son dos conjuntos de datos distintos, y solo uno de ellos tiene comunicado de prensa.

Qué muestran realmente los resultados medidos

La investigación de muestra grande más clara sobre esto viene de Yuye Ding y Mark Ma, de la Universidad de Pittsburgh, que estudiaron 137 empresas del S&P 500 que adoptaron mandatos de regreso a la oficina. Su hallazgo, publicado en 2023 y ampliado en un trabajo posterior: los mandatos no mejoraron el desempeño financiero — el rendimiento sobre activos, los márgenes de utilidad y los rendimientos de las acciones no mostraron un beneficio medible — mientras que la satisfacción de los empleados, medida con las calificaciones de Glassdoor, bajó, y las empresas vieron un aumento anormal de la rotación de unos 13 a 14 puntos porcentuales, junto con un mayor tiempo para cubrir los puestos abiertos.

Un estudio de seguimiento de los mismos investigadores, "Return-to-Office Mandates, Brain Drain and Gender Difference", encontró algo que va en contra de la lógica declarada de la mayoría de los mandatos. Las empresas presentan el RTO como una forma de subir la rendición de cuentas y, de manera implícita, de sacar a quienes rinden menos. Los datos muestran el patrón contrario: la rotación entre las mujeres subió aproximadamente un 20 por ciento más que entre los hombres después de un mandato, y los gerentes de nivel medio y senior — por lo general los empleados con más experiencia, mejor pagados y más difíciles de reemplazar — se fueron a tasas más altas que el personal junior.

La evidencia más rigurosa sobre el trabajo híbrido en concreto — distinto de los mandatos completos de cinco días — viene de un ensayo controlado aleatorizado hecho en Trip.com, una empresa china de viajes, y publicado por Nicholas Bloom y coautores en Nature en junio de 2024. Entre 1,612 empleados asignados al azar a un horario híbrido (tres días de oficina, dos remotos) o a un horario completo en la oficina, el trabajo híbrido recortó la rotación un 33 por ciento en total, con los efectos más grandes entre quienes no son gerentes, las mujeres y los empleados con traslados largos. Las evaluaciones de desempeño y las tasas de ascenso no mostraron una diferencia significativa entre los dos grupos. Es uno de los pocos estudios en este terreno que puede afirmar un efecto causal y no una correlación, porque la asignación a híbrido o a oficina completa fue aleatoria, y no elegida por los empleados o los gerentes.

Lo que la investigación no cierra es si los mandatos completos de cinco días mejoran el resultado o la colaboración — lo que las empresas citan con más frecuencia como la razón. Ninguna empresa que haya puesto uno en marcha ha publicado datos de desempeño que muestren que funcionó; las justificaciones públicas de Amazon, JPMorgan y otras se han enmarcado en la cultura y la mentoría, no en la productividad medida. Eso no es prueba de que la afirmación sea falsa. Es un hueco honesto: la evidencia causal más sólida disponible favorece lo híbrido sobre el remoto completo y, por separado, favorece lo híbrido sobre la oficina completa en retención — pero no hay un estudio aleatorizado equivalente que aísle el efecto de un mandato de cinco días sobre el resultado.

Depende de qué política estés hablando

"Regreso a la oficina" se usa como una sola frase para tres políticas distintas con tres bases de evidencia distintas. Tratarlas como intercambiables es de donde sale la mayor parte de la confusión en este debate.

El único tipo de política con evidencia causal de verdad sólida detrás es el híbrido, precisamente porque el equipo de Bloom pudo correrlo como un experimento real. El RTO completo y el remoto primero se apoyan más en datos de observación — comparaciones entre empresas que eligieron políticas distintas por razones distintas — lo que hace más difícil separar el efecto de la política del efecto de la empresa que la adoptó. Las empresas lo bastante seguras para ir a remoto primero a menudo ya estaban bien llevadas; las empresas lo bastante desesperadas para imponer un RTO completo después de años de deriva a menudo ya luchaban con otra cosa.

Qué importa de verdad en tu etapa

Nada de esto le dice a una startup de doce personas qué hacer. Te dice qué revisar antes de copiar una política que Amazon diseñó para 1.5 millones de empleados y una huella inmobiliaria medida en decenas de millones de pies cuadrados.

Empieza por el mercado de talento en el que de verdad compites. Los puestos totalmente presenciales son ahora la gran mayoría de las vacantes en Estados Unidos, pero las vacantes remotas e híbridas siguen atrayendo una parte desproporcionada del total de postulaciones en relación con lo pocas que son, y las mujeres y los candidatos más jóvenes tienen más probabilidad de postularse específicamente a puestos remotos, según los datos de talento de LinkedIn. Si eres una empresa de diez personas que intenta contratar a un ingeniero senior o a un primer responsable de operaciones frente a empresas diez veces más grandes, la flexibilidad es una de las pocas condiciones en las que puedes competir y que no te cuesta efectivo.

Mira tus propios datos de rotación antes de pedir prestada la conclusión de alguien más. Una empresa con 15 empleados no genera una tasa de rotación estadísticamente significativa — perder a dos personas en un año es una tasa de rotación del 13 por ciento y también puede ser casi cualquier cosa. Los datos de Amazon vienen de cientos de miles de empleados, que es exactamente por qué pueden sostener conclusiones que los tuyos no pueden. Si no tienes un problema real de productividad o de colaboración que puedas señalar con datos concretos — plazos incumplidos, un proyecto detenido por falta de coordinación, decisiones que tardaron demasiado porque las personas correctas no estaban en la misma sala — estás reaccionando al titular de alguien más, no a tu propia evidencia.

Separa un problema de colaboración de un problema de confianza. La investigación de Ding y Ma sobre la fuga de cerebros hace un punto con el que vale la pena quedarse: los mandatos funcionan como una herramienta tosca, de toda la empresa, aplicada a todos sin importar el desempeño individual, que es exactamente el tipo de política al que una organización recurre cuando no confía en que su capa de gerencia tome decisiones individuales. Si el problema real es que no confías en que una o dos personas sean productivas sin supervisión, un mandato de cinco días para toda la empresa no lo arregla — solo hace que las personas que nunca fueron el problema empiecen a buscar otros trabajos, que es precisamente el patrón que muestra la investigación.

Pesa lo que en realidad estarías cambiando. Una empresa de 40 personas no tiene la redundancia de Amazon. Si un mandato te cuesta a dos personas senior — las que tienen más probabilidad de irse, según la investigación sobre género y antigüedad — no tienes otros quinientos candidatos en un proceso para absorberlo. La cuenta inmobiliaria también es distinta: la mayoría de las empresas pequeñas no es dueña de un edificio a medio vaciar que intenta justificar, y ese fue un motivo real (aunque por lo general no dicho) detrás de algunos mandatos de grandes empresas.