Pembalikan Kembali ke Pejabat: Apa yang Sebenarnya Ditunjukkan Data

Syarikat besar telah menghabiskan empat tahun mengarahkan pekerja kembali ke meja mereka. Inilah yang sebenarnya ditunjukkan data perlepasan pekerja, produktiviti dan pengambilan pekerja — dan mengapa kiraannya kelihatan berbeza untuk syarikat permulaan seramai 15 orang.

Pada September 2024, CEO Amazon Andy Jassy memberitahu pekerja bahawa mereka perlu berada di pejabat lima hari seminggu mulai 2 Januari 2025, menamatkan dasar hibrid tiga hari yang telah dipertahankan syarikat sejak 2023. JPMorgan Chase menyusul dengan mandat lima hari di seluruh firma untuk semua kakitangan menjelang Mac 2025. Dell, AT&T dan kerajaan persekutuan A.S. membuat langkah yang serupa dalam tempoh lapan belas bulan yang sama. Jika anda menguruskan syarikat permulaan dua belas orang atau agensi empat puluh orang, anda mungkin sudah melalui versi perbualan ini: patutkah kita buat juga?

Jawapan yang jujur menuntut kita melihat apa yang benar-benar berlaku apabila syarikat besar menguatkuasakan mandat ini — bukan apa yang dikatakan eksekutif akan berlaku — kemudian bertanya sama ada mana-mana daripadanya terpakai kepada syarikat sebesar anda. Bukti, yang diambil daripada pendedahan syarikat, keputusan National Labor Relations Board dan penyelidikan semakan rakan sebaya, tidak menyokong cerita yang mudah ke mana-mana arah.

Apa yang sebenarnya berlaku

Desakan untuk menamatkan kerja jarak jauh bermula lebih awal daripada yang diingati kebanyakan orang. Pada April dan Mei 2021 — sebelum kebanyakan rakyat Amerika divaksin — Jamie Dimon dari JPMorgan dan David Solomon dari Goldman Sachs kedua-duanya berkata secara terbuka bahawa bekerja dari rumah, dalam kata-kata Solomon, ialah “satu penyimpangan yang akan kami betulkan secepat mungkin.” Goldman mewajibkan kebanyakan pekerja kembali menjelang Jun 2021. Tesla dan Twitter mengambil laluan yang berbeza: selepas Elon Musk mengambil alih Twitter pada Oktober 2022, beliau menamatkan kerja jarak jauh sepenuhnya; beberapa bulan sebelumnya, memo Tesla yang bocor menyuruh kakitangan merekod minimum 40 jam seminggu di sebuah pejabat atau meletak jawatan. Apple memilih kedudukan tengah pada September 2022, mewajibkan tiga hari pejabat seminggu, walaupun ditentang sekumpulan pekerja yang mengatur diri sebagai “AppleToo.”

Gelombang yang lebih besar datang pada 2023 dan 2024, dan ia mengenai syarikat yang sangat berbeza saiz serta budayanya. Bob Iger dari Disney mengumumkan keperluan empat hari seminggu, Isnin hingga Khamis, mulai Mac 2023. Grindr memberitahu kakitangannya yang kebanyakannya bekerja jarak jauh pada Ogos 2023 bahawa mereka perlu berpindah dekat sebuah pejabat atau pergi; aplikasi janji temu itu kehilangan kira-kira 46 peratus tenaga kerjanya — 82 daripada 178 pekerja — dalam sebulan, menurut CNN dan Communications Workers of America. Dell menyuruh kakitangan jualannya kembali lima hari seminggu mulai 30 September 2024, dan secara berasingan memutuskan bahawa pekerja yang sepenuhnya jarak jauh di mana-mana dalam syarikat tidak lagi layak untuk kenaikan pangkat, dengan kehadiran dijejak melalui leret lencana dan log VPN. Mandat lima hari Amazon berkuat kuasa pada Januari 2025, mandat AT&T menyusul untuk kakitangan berhampiran hab syarikat, dan pada Januari 2025 satu perintah eksekutif presiden yang baharu mengarahkan agensi persekutuan menamatkan pengaturan kerja jarak jauh bagi kebanyakan pekerja.

Yang patut diperhatikan dalam senarai itu: dasar-dasarnya tidak seragam, begitu juga penguatkuasaannya. Kastle Systems, yang menjejak aktiviti lencana bangunan di pasaran pejabat utama A.S. melalui Back to Work Barometer, merekodkan kadar penghunian mingguan purata yang kekal dalam julat 50 peratus bahagian rendah hingga pertengahan walaupun bertahun-tahun selepas gelombang mandat ini — ertinya sebahagian yang bermakna daripada pekerja di syarikat dengan dasar kehadiran di pejabat yang dinyatakan tetap tidak hadir pada kebanyakan hari. Mandat dan tingkah laku sebenar yang dihasilkannya ialah dua set data yang berbeza, dan hanya satu daripadanya yang mendapat kenyataan akhbar.

Apa yang sebenarnya ditunjukkan hasil yang diukur

Penyelidikan sampel besar yang paling jelas datang daripada Yuye Ding dan Mark Ma di University of Pittsburgh, yang mengkaji 137 syarikat S&P 500 yang menerima pakai mandat kembali ke pejabat. Dapatan mereka, diterbitkan pada 2023 dan diperluas dalam kerja susulan: mandat tidak memperbaiki prestasi kewangan — pulangan aset, margin keuntungan dan pulangan saham tidak menunjukkan manfaat yang boleh diukur — manakala kepuasan pekerja, diukur melalui penilaian Glassdoor, jatuh, dan firma melihat peningkatan perlepasan pekerja yang luar biasa kira-kira 13 hingga 14 mata peratusan, bersama masa pengambilan yang lebih lama untuk jawatan kosong.

Kajian susulan oleh penyelidik yang sama, “Return-to-Office Mandates, Brain Drain and Gender Difference,” menemui sesuatu yang bertentangan dengan logik yang dinyatakan bagi kebanyakan mandat. Syarikat membingkaikan RTO sebagai cara menaikkan akauntabiliti dan, secara tersirat, menolak keluar pekerja yang berprestasi rendah. Data menunjukkan corak sebaliknya: perlepasan dalam kalangan wanita meningkat kira-kira 20 peratus lebih tinggi daripada dalam kalangan lelaki selepas sesuatu mandat, dan pengurus peringkat pertengahan serta kanan — biasanya pekerja yang paling berpengalaman, bergaji tertinggi dan paling sukar diganti — pergi pada kadar yang lebih tinggi daripada kakitangan junior.

Bukti paling ketat tentang kerja hibrid secara khusus — berbeza daripada mandat penuh lima hari — datang daripada ujian terkawal rawak di Trip.com, sebuah syarikat pelancongan China, dan diterbitkan oleh Nicholas Bloom serta pengarang bersama dalam Nature pada Jun 2024. Dalam kalangan 1,612 pekerja yang secara rawak ditugaskan sama ada kepada jadual hibrid (tiga hari pejabat, dua jarak jauh) atau jadual penuh di pejabat, kerja hibrid memotong perlepasan pekerja sebanyak 33 peratus secara keseluruhan, dengan kesan terbesar dalam kalangan bukan pengurus, wanita dan pekerja dengan perjalanan ulang-alik yang panjang. Semakan prestasi dan kadar kenaikan pangkat tidak menunjukkan perbezaan yang bermakna antara kedua-dua kumpulan. Ia salah satu daripada sedikit kajian dalam bidang ini yang boleh mendakwa kesan sebab-akibat, bukan sekadar korelasi, kerana penugasan kepada hibrid atau pejabat penuh dirawakkan, bukan dipilih oleh pekerja atau pengurus.

Apa yang tidak diselesaikan penyelidikan ialah sama ada mandat penuh lima hari memperbaiki output atau kolaborasi — perkara yang paling kerap disebut syarikat sebagai alasannya. Tiada syarikat yang telah melaksanakannya menerbitkan data prestasi yang menunjukkan ia berjaya; justifikasi awam daripada Amazon, JPMorgan dan yang lain dibingkai di sekitar budaya dan bimbingan, bukan produktiviti yang diukur. Itu bukan bukti bahawa dakwaan itu palsu. Itu jurang yang jujur: bukti sebab-akibat terkuat yang ada memihak kepada hibrid berbanding sepenuhnya jarak jauh, dan secara berasingan memihak kepada hibrid berbanding sepenuhnya di pejabat dari segi pengekalan — tetapi tiada kajian rawak yang setara yang mengasingkan kesan mandat lima hari terhadap output.

Ia bergantung pada dasar mana yang anda maksudkan

“Kembali ke pejabat” digunakan sebagai satu frasa untuk tiga dasar yang berbeza dengan tiga asas bukti yang berbeza. Menganggapnya boleh saling ditukar ialah punca sebahagian besar kekeliruan dalam debat ini.

Satu-satunya jenis dasar dengan bukti sebab-akibat yang benar-benar kukuh di belakangnya ialah hibrid, khususnya kerana pasukan Bloom dapat menjalankannya sebagai eksperimen sebenar. RTO penuh dan remote-first lebih banyak bergantung pada data pemerhatian — perbandingan antara syarikat yang memilih dasar berbeza atas sebab yang berbeza — yang menyukarkan pemisahan kesan dasar daripada kesan syarikat yang menerimanya. Syarikat yang cukup yakin untuk menjadi remote-first sering sudah diurus dengan baik; syarikat yang cukup terdesak untuk mewajibkan RTO penuh selepas bertahun-tahun hanyut sering sudah bergelut dengan sesuatu yang lain.

Apa yang sebenarnya penting pada peringkat anda

Tiada satu pun daripada ini memberitahu syarikat permulaan dua belas orang apa yang perlu dilakukan. Ia memberitahu anda apa yang perlu diperiksa sebelum menyalin dasar yang direka Amazon untuk 1.5 juta pekerja dan jejak hartanah yang diukur dalam puluhan juta kaki persegi.

Mulakan dengan pasaran bakat yang anda benar-benar bersaing di dalamnya. Peranan yang sepenuhnya di tapak kini membentuk majoriti besar iklan jawatan di A.S., tetapi iklan jarak jauh dan hibrid masih menarik bahagian yang tidak seimbang daripada jumlah permohonan berbanding betapa sedikitnya iklan itu, dan wanita serta calon yang lebih muda lebih cenderung memohon secara khusus kepada peranan jarak jauh, menurut data bakat LinkedIn. Jika anda syarikat sepuluh orang yang cuba mengambil jurutera kanan atau ketua operasi pertama berbanding syarikat sepuluh kali lebih besar, fleksibiliti ialah salah satu daripada sedikit terma yang boleh anda gunakan untuk bersaing tanpa membelanjakan wang tunai.

Lihat data perlepasan anda sendiri sebelum meminjam kesimpulan orang lain. Syarikat dengan 15 pekerja tidak menghasilkan kadar perlepasan yang bermakna secara statistik — kehilangan dua orang dalam setahun ialah kadar perlepasan 13 peratus dan pada masa yang sama boleh bermaksud hampir apa sahaja. Data Amazon datang daripada ratusan ribu pekerja, dan itulah tepatnya mengapa ia dapat menyokong kesimpulan yang data anda tidak dapat sokong. Jika anda tidak mempunyai masalah produktiviti atau kolaborasi yang nyata dan boleh anda tunjuk dengan butiran — tarikh akhir yang terlepas, projek yang terhenti kerana kurang penyelarasan, keputusan yang mengambil masa terlalu lama kerana orang yang tepat tidak berada dalam bilik yang sama — anda sedang bertindak balas terhadap tajuk berita orang lain, bukan terhadap bukti anda sendiri.

Asingkan masalah kolaborasi daripada masalah kepercayaan. Penyelidikan Ding dan Ma tentang brain drain membuat satu perkara yang patut direnungkan: mandat berfungsi sebagai alat yang tumpul di seluruh syarikat, dikenakan kepada semua orang tanpa mengira prestasi individu, iaitu jenis dasar yang dicapai organisasi apabila ia tidak mempercayai lapisan pengurusannya untuk membuat keputusan individu. Jika isu sebenar ialah anda tidak mempercayai satu atau dua orang untuk produktif tanpa pengawasan, mandat lima hari untuk seluruh syarikat tidak membetulkannya — ia hanya membuat orang yang tidak pernah menjadi masalah mula mencari kerja lain, dan itulah tepat corak yang ditunjukkan penyelidikan.

Timbang apa yang sebenarnya akan anda tukar. Syarikat 40 orang tidak mempunyai lebihan kapasiti Amazon. Jika sesuatu mandat menyebabkan anda kehilangan dua orang kanan — orang yang paling mungkin pergi, menurut penyelidikan tentang jantina dan kekananan — anda tidak mempunyai lima ratus lagi calon dalam saluran untuk menanggungnya. Kiraan hartanah juga berbeza: kebanyakan syarikat kecil tidak memiliki bangunan yang separuh kosong dan cuba diwajarkan, dan itu adalah motif yang nyata (walaupun biasanya tidak dinyatakan) di sebalik sebahagian mandat syarikat besar.