המדדים שבעצם משנים: מסגרת לצוותים קטנים וגדלים
לא כל מדד ראוי לתשומת לבך השבועית. מסגרת זו עוזרת לצוותים קטנים להפריד את המספרים שמנהלים החלטות מהרעש שמסיח דעתם.
כל צוות עוקב אחרי יותר מדי מדדים. לוח המחוונים של Notion עם ארבעים ושבע כרטיסים. הדוח השבועי שאיש לא קורא. את גיליון התאימות שמישהו בנה כשהחברה הייתה שלוש אנשים ועכשיו, בשלוש עשרה, הפכה לטקס שאיש לא שואל שאלות. מספרים מתרבים, התובנה לא.
זה לא כשל של שאיפה — זה כשל של מסגרת. מדדים שימושיים רק בכמה שהם משנים התנהגות. מדד שהוא נראה, מנוטר, ונשכח אינו מדד; זה רעש. ורעש, בקנה מידה של צוות גדל, היא באמת יקר — זה לוקח זמן לייצר, זמן להשקיף, וזה מסתיר את האות שבעצם משנה.
המסגרת במאמר זה בנויה סביב עקרון פשוט: מדדים שונים משיבים שאלות שונות, והם ראויים לרמות שונות של תשומת לב. לאחר מיון המדדים שלך לשכבות הנכונות, השאלה "מה צריך לעקוב?" הופכת הרבה יותר קלה — וכך גם השאלה "מה צריך בעצם לעשות על זה?"
למה רוב מסגרות המדדים נכשלות בתרגול
העצה הדומיננטית על מדדים לחברות גדלות היא "עקוב אחרי דברים פחות." זה עצה נכונה, אבל זה לא פעולי. אמירה למייסד לעקוב אחרי דברים פחות ללא הסבר מה לשמור היא כמו אמירה "אכול בריא יותר" ללא הגדרת מה בריא פירושו. התוצאה היא בדרך כלל שהם חותכים את המדדים שקל לחתוך וישמרו הכל שמרגיש חשוב — שהוא הכל.
הכשל השני הוא התייחסות לכל המדדים כשווה ערך. חלק מהמדדים מתארים תוצאות שאתה רוצה להשיג — הם אומרים לך אם ניצחת או הפסדת. אחרים מתארים התנהגויות שמובילות לתוצאות אלו — הם אומרים לך אם אתה עושה את הדברים שמנצחים. ואחרים מתארים את הבריאות של המערכת עצמה — הם אומרים לך אם המנוע פועל כראוי. ערבוב שלושת הסוגים הללו לרשימה בלתי מובחנת מייצרת לוח מחוונים שהוא טכנית בחזקות אבל בפועל חסר תועלת.
מדד שנראה, מנוטר, ונשכח אינו מדד. זה רעש. ורעש, בקנה מידה של צוות גדל, היא באמת יקר.
המסגרת להלן מפרידה מדדים לשלוש שכבות בהתאם לשאלה שהם משיבים. השכבות לא משקפות חשיבות — כל שלוש משנות — אבל הן משקפות קדנציה, בעלות, וסוג הפעולה שהם נוהגים.
פירמידת המדדים בשלוש שכבות
חשוב על המדדים שלך כפירמידה. היסוד רחב ומשתנה לאט. השכבה האמצעית היא שם רוב תשומת הלב השבועית שלך צריכה ללכת. הקודקוד היא הסט הקטן ביותר של מספרים — אלה שאתה יכול לרמוז מזיכרון, אלה שכל הצוות שלך יודע ללא להשאל.
אלה לוח התוצאות. הם אומרים לך אם העסק עובד — הכנסה, רווח, שיעור גדילה, צרים, יחס LTV:CAC. הם נקראים מאחרים משום שהם משקפים את התוצאה המצטברת של החלטות שנעשו שבועות או חודשים לפני. אתה לא יכול לשלוט בהם ישירות; אתה יכול רק להשפיע עליהם דרך ההתנהגויות בשכבה 2.
בדוק תדירות: חודשי (או רבעוני למדדים פחות נעים). בעלות: צוות הנהגה. מדדים אלה משיבים: "האם ניצחנו?"
אלה הנדיפים. הם מודדים את ההתנהגויות וההפעילויות שצפויות לתוצאות בשכבה 1 שלך — דברים שאתה יכול בעצם לשנות השבוע הזה. אם מדדים מאחרים הם הניקוד, מדדים מובילים הם הקימים. ניסיונות חדשים התחלו, שיחות מכירות נפתחו, תכונות אומצו, כרטיסי תמיכה סיימו בתוך SLA. הם צופים לעתיד וניתנים לפעולה.
בדוק תדירות: שבועי. בעלות: מובילי צוות פונקציונלי. מדדים אלה משיבים: "האם אנחנו עושים את הדברים הנכונים?"
אלה אורות אזהרה. הם לא מנהלים גדילה ישירה, אבל כאשר הם נדלקים אדום, הם מסביר למה גדילה עוצרת. זמן תגובה, שביעות רצון עובדים, ספירת באגים, אמינות משלוח, הליכי מזומנים. הם מודדים אם המכונה פועלת כראוי. אתה מתעלם מהם עד שאתה לא יכול — ובמקביל זה עוצרתם, הם יקרים.
בדוק תדירות: חודשי או כ-נדלק אזהרה. בעלות: פעולות והנהגות צוות. מדדים אלה משיבים: "האם המערכת בריאה?"
כיצד למלא כל שכבה לעסק שלך
הדוגמאות לעיל הן נקודות התחלה, לא צווים. המדדים הנכונים לעסק שלך תלויים בדגם שלך, בשלב שלך, ובמה החלטות שאתה בעצם עושה כעת. חברת שירותים של שני אנשים צריכה מדדים שונים מסטארטאפ SaaS של חמישים אנשים. המסגרת קבועה; המדדים בתוכו משתנים.
התחל בשכבה 1 ועבד כלפי מטה. שאל: מה הם שלושה עד חמישה תוצאות שאם הם משתפרים, אחת אומרת לנו באופן חד משמעי העסק בריא יותר? אלה המדדים המאחרים שלך. הסתיר את הדחף לרשום עשרה — אם אתה לא יכול לדרג אותם בחר חמישה, אתה לא יש שכבה 1; יש לך רשימת משאלות.
לאחר מכן עבד לשכבה 2. לכל מדד בשכבה 1, שאל: מה הם שניים או שלושה התנהגויות או פעילויות שכאשר אנחנו עושים אותם בעקביות, נוטים להזיז מדד זה בכיוון הנכון? אלה מדדים מובילים שלך. הבדיקה של מדד מוביל טוב הוא שהוא בתוך השליטה הישירה של הצוות שלך והוא נע בהגבלה זמן קצרה יותר מהמדד המאחר שהוא צופה.
מדד מוביל שימושי רק אם זה בעצם מובילה. צוותים רבים עוקבים אחר פעילויות שמתואמות עם תוצאות טובות ללא להיות מחוברות בסיבתיות אליהן. אם אתה לא בטוח אם מדד בעצם מובילה את התוצאה המאחרת שלך, הפעל את הניסוי: הגדל את הפעילות לרבעון אחד ובדוק אם המדד המאחר נע. אם זה לא עושה, יש לך מדד יוונציה בשכבה 2 שלך — זה מרגיש פרודוקטיבי אבל לא צופה כלום.
קדנציה: כמה לעתים קרובות להשקיף כל שכבה
הפירמידה אינה רק וגם — זה לוח שנה. רוב הצוותים בדוקים הכל באותה תדירות ותוהים למה פגישות השבועיות שלהם מרגישות בו זמנית מכביד וחסר תועלת. התיקון הוא פשוט: שכבות שונות שייכות לפגישות שונות.
| שכבה | קדנציה סקירה | הקשר פגישה | מי צריך להיות שם |
|---|---|---|---|
| מאחר (שכבה 1) | חודשי | סקירה עסקית חודשית | צוות הנהגה |
| מוביל (שכבה 2) | שבועי | בדיקות דיוקי צוות / בדיקה שבועית | מובילי תפקוד + ICs כונן המדד |
| בריאות (שכבה 3) | חודשי + מופעל-אזהרה | סקירת Ops או חריג בלבד | פעולות / מובילי צוות ב-אזהרה |
מבנה קדנציה זה מייצר הטבה מעשית: בדיקה שבועית שלך הופכת להתמקד בדברים שאחרת יכול לשנות השבוע הזה. אף אחד לא צריך לדון בגדילה הכנסה שנתית בדיוקי שני — המספר לא נע בין שני ל ו בדיקה זה שבועית מייצרת חרדה ללא בדיקות החלטה. מדדים מובילים, בניגוד, יכול ודעות צריך להזיז שבועי. סקירתם שבועית משמרת את הצוות חייב בהתנהגויות שמשנות.
כלל הבעלות: כל מדד צריך שם מצורף
מדד ללא בעלים הוא מדד שלא ישתפר. זה לא שיפוט על תרבות אחריות — זה תצפית מעשית. כאשר מדד שייך לכל אחד, לאף אחד יש את הסמכות לעדיפת שינויים אליו, אף אחד יש הקשר כדי להאבחן זה כאשר זה נע לא בצפוי, ואף אחד מרגיש אחריות אישית להבין אותו בעומק מספיק לפעול על זה.
הכלל פשוט: לכל מדד בשכבות 1 ו- 2 שלך, שם אדם אחד שזה אחראי לדעת למה זה נע כזה תקופה ומה עושים על זה. לא כל הצוות — אדם אחד. הם יכול להיות עובדים משתפים, אבל יש להיות שם אדם אחד שם מצורף למספר. בצוותים קטנים, אדם אחד יכול בעלות שלוש או ארבע מדדים; שחקן. בעלות לא יצא להיות הפצה לנקודת שבה זה משתנה.
מדדים צריך לשנות כאשר העסק שלך משתנה — כאשר אתה עבור מציאת התאמת שוק למוצר קנה מידה, כאשר אתה נכנס לשוק חדש, כאשר דגם שלך משתנה מטרנזקציה לרישום. הטעות הנפוצה היא שינוי מדדים בתדירות גבוה מדי, שזה עושה ניתוח מגמה בלתי אפשרי וחות לצוות שמספרים לא באמת משנה. קדנציה סבירה היא סקירה מדדים מלא כל שישה חודשים, עם ההבנה שמדדים בודדים יכול להיות הוחלף אם הם דמיינו להפסיק צפיית כלום שימושי.
בדיקה מעשית: יכול צוות שלך לרמוז שכבה 1 מדדים?
הנה הבדיקה הכנה ביותר של אם מסגרת מדדים שלך עובדת: שאל שלוש אנשים בצוות שלך — אנשים שלא עבודה ב- כספים או ניתוחים — מה המדדים עסקיים החשובים ביותר הם כעת. אם הם יכול לענות בחוק ללא להסתכל דבר מעלה, מסגרת שלך עובדת. אם הם נראים מבולבלים, או הם נותנים לך רשימה של שבע מדדים שונים, או הם אומרים "הייתי צריך לבדוק את לוח המחוונים," יש לך שכבה 1 שלא היה הוצא לפועל.
זה לא על זכרון מכני — זה על ההתמקדות ארגונית זה מדדים טובים יוצרים. כאשר כל אחד בצוות יודע שתיים או שלוש מספרים שמשנה ביותר, זה יוצר יישור שאין מסמך אסטרטגיה יכול להשיג. זה עושה שיחות עדיפות קל יותר, משום השאלה "האם זה משנה שכבה 1 מדדים שלנו?" יש תשובה משותפת. זה עושה הקצאה משאב נקי יותר, משום הדברים שחיבורים לשכבה 1 מקבלים תשומת לב והדברים שלא הם קל יותר להגיד לא.
מסגרות מדדים גדול אינו בנוי בלילה. הם חזר לתוך קיום דרך חודשים של הפעלת קדנציות, מבין שחלק מהמדדים לא צפות כלום שימושי, החלפתם עם אלה שעושים, וצפיית תשומת לב הצוות בהדרגה דור כלפי המספרים שבעצם משנים התנהגות. המסגרת היא נקודת התחלה. משמעת על גבי זמן היא מה עושה זה עבודה.
ב FabricLoop, צוותים לעתים קרובות משמרים קבוצה משותפת למסגרת מדדים שלהם — הערה משודרת לכידת הגדרות בשכבה 1 ו- 2, הקצאות בעלות, וקדנציה כל מדד בדוק ב. משימות חוזרות שמוד קדנציות סקירה כנעו ללא אף אחד צריך לזכור אותם. כאשר מדד נע לא בצפוי, חוט המצורף לקבוצה הופך המקום שם הבעלים משתפים ניתוח והצוות עובד דרך "למה." שמירה מסגרת גלוי ושיחות בקואורדינציה עם המדדים עצמם פירושו משמעות משנות על גבי זמן במקום להתיישב לגיליון אחד לא פותח.