La majoria de comentaris fallen abans que sigui donat – no per mala intenció, sinó per mala estructura. "Necessites ser més proactiu" aterra com una crítica vaga que la persona no pot actuar. "El teu treball és genial però..." declenxa defensivitat abans que es faci el punt. "Fes-me saber si necessites algo" no són comentaris.
Els comentaris que canvien el comportament són específics, fonamentats en fets observables, connectats a un impacte real i apuntats cap a una acció següent concreta. Aquest article et dóna una fórmula i un conjunt d'hàbits que fan que sigui més fàcil lliurar aquest tipus de comentaris consistentment.
Aquesta estructura de quatre parts funciona tant per a comentaris de desenvolupament (algo a millorar) com per a reforcament positiu (algo a fer més). Força especificitat a cada pas i acaba amb un peig clar en lloc d'una implicació que s'esvaeix.
"Necessites comunicar millor" no diu res a la persona. Millor en quin, específicament? En quin context? Amb qui? Comparat amb quin estàndard? La solució és sempre descriure un comportament observable específic en una situació nomenada. Si no pots nomenar un exemple específic, no estàs preparat per donar els comentaris.'
"No sou un jugador d'equip" és un judici sobre qui sou. "En els últims tres inici de projectes, no heu compartit el vostre esborrany amb l'equip abans de la reunió" és una descripció del que heu fet. La gent pot canviar el comportament. No poden canviar qui són – i dir-los qui són els posa a la defensiva immediatament.
Compliment → crítica → compliment és tan àmpliament usat que la majoria de la gent ha après a esperar a través de l'elogio pel missatge real. El compliment d'obertura sovint es descarta com a preàmbul, i el tancat sembla una disculpa. Si teniu quelcom important a dir, digueu-ho directament, amb cura – no l'amagui.
La majoria dels managers donen comentaris massa rarament. Els sostenen fins a la revisió anual, o fins que un problema s'ha compost tant que sembla inevitable abordar-lo. En aquell moment, els comentaris aterren com una sorpresa (fins i tot quan no hauria de ser), els detalls són difícils de recordar, i la persona se sent atacada més que recolzada.
Els comentaris són més efectius quan són continus, baixos avenços i immediats. Una observació de dos minuts en una reunió 1:1 una setmana després de l'event és molt més útil que una revisió detallada sis mesos després. Com més a prop els comentaris siguin del comportament, més clarament la persona pot connectar-lo amb el que realment va fer – i més probable és que ho canviï.